Что одеть в офис в этом году?
Несмотря на то, что офисный дресс-код всегда был достаточно консервативным и строгим, деловая женщина, следящая за модой, все-таки может выглядеть разнообразно и стильно даже в узких рамках делового этикета.
Офисная мода 2012 года предлагает нам немало интересных решений, которые помогут выделиться из серой массы офисных служащих. И наша тема сегодня – одежда для офиса 2012, что одеть в офис, чтобы быть модной в сезоне 2012.
1. Начнем с того, что для офисной одежды 2012, как, впрочем, и предыдущие сезоны, характерна традиционная лаконичность фасонов, четкость линий и сдержанность цветовой гаммы. Однако выигрышно подать себя можно при помощи такого актуального приема, как игра на контрастах. В наступающем году дизайнеры рекомендуют сочетать светлые и темные предметы одежды, в частности, актуально классическое и, тем не менее, очень выразительное черно-белое сочетание.
Некоторые женственные детали позволительные в этом сезоне, также могут сделать офисную одежду более привлекательной. Например, строгая блуза или платье приобретает совсем иной вид, если его украсить небольшими легкими воланами. Также допустима сдержанная драпировка или умеренное количество вставок из кружева.
Модные деловые костюмы в 2012 году будут выглядеть более женственно и стильно за счет более плавных силуэтов и изящного кроя – вы сможете одеть такую одежду как в офис, так и для неформальной встречи.
Обратите внимание на традиционное маленькое черное или темно-синее платье: оно может приобрести совершенно новый вид, если вы дополните его серебряными или золотыми аксессуарами или украсите броским шарфом из муслина.
Очень интересно в сезоне 2012 выглядит одежда для офиса, где классический верх сочетается с весьма женственным низом – и строго, и оригинально.
2. Помимо классических оттенков в одежде для офиса сезона 2012 года присутствуют нежные кремовые оттенки и даже спокойные, приглушенные вариации рубинового, зеленого, фиолетового или синего цветов, которые могут использоваться в качестве контрастных. Также в офисной моде нашлось место разнообразным оттенкам кофейного цвета, а жемчужные и серебристые тона нашли свое применение в покрое модных однобортных пиджаков. Допустимо сочетание нескольких цветов (до трех), а также комбинирование тканей различной плотности и фактуры.
А вот еще одно оригинальное решение для офисной одежды 2012: дополните классический офисный костюм блузой с выразительным растительным или анималистичным рисунком в сочетание со стильным кожаным ремнем на талии. Это свежее решение, которое, при этом, не идет в разрез со строгими правилами офисного стиля.
3. Разбирая тему, что женщине одеть в офис в модном сезоне 2012, нельзя не обратить внимание на аксессуары, ведь именно с их помощью можно придать индивидуальность даже самому консервативному ансамблю. В офисной моде 2012 года преобладают тонкие ремни и пояса средней ширины, причем не только черные, но и других цветов, подобранных в тон верхней части вашего делового костюма. Другие выразительные аксессуары, пригодные к использованию в офисе, это броские шейные платки, шарфы, галстуки, сумочки, часы или небольшие элегантные украшения (как бижутерия, так и ювелирные изделия).
Что касается обуви, то в 2012 году вы можете смело одевать в офис обувь не только черного цвета, но и пастельных оттенков. Для офисов подойдут ботильоны, сапоги на платформе и невысоком тонком каблуке или аккуратные туфли с заостренным носком (такая обувь сделает вас стройнее).
Для Arabio.RU
Екатерина Красивая © Все права защищены
Интервью с руководитель департамента персонала компании Яндекс
«Наши сотрудники отличаются наличием собственного мнения по всем вопросам и очень сильным свободолюбием»
Руководитель департамента организационного развития и управления персоналом компании Яндекс Елена Бунина
LBS: Елена, расскажите, пожалуйста, об основных тенденциях в области управления персоналом, которые Вы наблюдаете сейчас.
Е.Б.: Я бы выделила две тенденции. Первая – это очень пристальное внимание к обучению сотрудников внутри компаний и потенциальных сотрудников среди молодежи, а также взаимодействие с ВУЗами. Многие компании ведут в ВУЗах свои курсы, организовывают различные программы, устраивают базовые кафедры, совместные магистратуры.
Вторая тенденция – это формирование в большинстве крупных компаний так называемого “кадрового резерва” – наиболее перспективных менеджеров и руководителей, которых со временем надо передвигать на более высокие позиции. Эта тема очень активно обсуждается и внутри компаний, и на различных hr-конференциях.
LBS: Каким образом, на Ваш взгляд, сегодня компании меняют свою политику и практику в области управления персоналом в соответствии с изменениями бизнес-среды?
Е.Б.: Сейчас главной проблемой является дефицит сотрудников, хорошо подготовленных для работы в определенной компании. Поэтому основные изменения – это активный хантинг, а также различные программы, готовящие молодых специалистов конкретно для данной компании.
LBS: В чем специфика управления и развития персонала в «Яндексе»?
Е.Б.: HR-процессы в нашей компании, как и все остальные процессы, построены вокруг достаточно сложных технологий. Половина наших сотрудников – это программисты-математики очень высокого уровня. Остальные сотрудники специализируются в других областях, и при этом достаточно глубоко разбираются в технологиях. Наших сотрудников отличает наличие собственного мнения по всем вопросам и очень сильное свободолюбие. Мы всегда учитываем это при работе с нашими сотрудниками и теми людьми, которых хотели бы привлечь в компанию.
LBS: Были ли реализованы Вами за последний год новые проекты в области управления и развития персонала?
Е.Б.: За последний год были реализованы как крупные, так и мелкие HR-проекты. Из мелких можно отметить усиленное обучения сотрудников языкам, преимущественно английскому, проведение различных семинаров, а также внешних мероприятий и конференций. Конечно, мы даем возможность нашим сотрудникам ездить и на различные российские и международные конференции для расширения кругозора.
Среди крупных проектов хотела бы выделить созданный в этом году «Курс Информационных технологий» (КИТ), представляющий собой школу обучения системных администраторов для Яндекса. Из любых желающих, а их было более 700, с помощью тестов и собеседований мы отобрали 50 человек, которые несколько месяцев слушали лекции и делали практические задания для системных администраторов. Потом по результатам курсов 13 человек были взяты на “стажировку” в Яндекс, где занимались уже более реальными задачами 1-2 дня в неделю. С 1 августа 12 из них уже приняты в Яндекс на работу. Таким способом компания наконец-то смогла решить долго стоявшую проблему по найму системных администраторов в компанию.
С той же самой проблемой мы давно сталкивались в вопросах найма менеджеров проектов, поэтому с июня запущена «Школа менеджеров Яндекса», в которой ведущие менеджеры и маркетологи компании читают лекции для 50 отобранных претендентов в течение 3 месяцев. Пока мы не знаем, что из этого получится, результат будет осенью-зимой.
LBS: Какими должны быть сотрудники Вашей компании, в чем их ключевые компетенции и личностные характеристики?
Е.Б.: В первую очередь требуется высокий интеллект. Естественно, обязателен профессионализм, умение работать в команде, очень желательно чувство юмора.
LBS: Какова система KPI в компании?
Е.Б.: У каждого проекта – свои KPI, которые зависят от его особенностей и специфики. Например, KPI может быть как запуск нового проекта или какой-то важной функциональности, так и достижение какого-либо статистического показателя.
LBS: Что такое «Яндекс» для Ваших сотрудников? Как Вы формируете корпоративную культуру и лояльность сотрудников?
Е.Б.: У сотрудников в Яндексе есть общее интересное дело. Нам очень важно, чтобы все, кто у нас работает, могли легко обмениваться мыслями, поэтому в корпоративной культуре Яндекса открытость, отсутствие рангов. Мы надеемся, что Яндекс для сотрудников – это второй дом. В офисе уютная, домашняя обстановка: красивый дизайн, кресла, пуфики, гамаки. Есть возможность поесть, попить чай в любое время, не уходя с этажа. Можно даже остаться на ночь, принять душ. Сотрудники постоянно общаются друг с другом, есть масса развлекательных, спортивных, культурных совместных мероприятий, не всем офисом, а различными группами по интересам.
LBS: Участвует ли компания в каких-либо социальных или благотворительных проектах?
Е.Б. Во-первых, мы сотрудничаем с благотворительным фондом «Все вместе». Мы поддерживаем их информационно и отправляем к ним тех людей, которые обращаются к нам за помощью. Во-вторых, Яндекс считает, что благотворительность – это личное дело каждого, при этом компания помогает тем инициативам, которые рождаются у сотрудников.
Одним из социальных проектов компании является ее постоянное участие в образовании в технических областях – это спонсорство и проведение математических, программистских, лингвистических, биологических олимпиад, соревнований, летних школ, конференций; помощь вузам (МФТИ, МГУ, ВШЭ), проведение своих образовательных программ.
LBS: Расскажите о Ваших личных достижениях. Чем Вы гордитесь?
Е.Б.: Наверное, я вижу два своих главных личных достижения в работе, но только одно из них связано с Яндексом. В прошлом году я защитила докторскую диссертацию, стала доктором физико-математических наук. В Яндексе я очень горжусь созданной нами совместно с коллегами Школой анализа данных. Месяц назад в ней состоялся 3-й выпуск. Выпускниками в этом году стали 55 человек, а 100 выпускников ШАД уже работают в Яндексе. Недавно закончился 5-й набор, на который поступило почти 800 анкет.
LBS: Вы будете выступать с докладом на XI Саммите HR-Dиректоров. Каким опытом Вы поделитесь с участниками?
Е.Б.: Я поделюсь нашим большим опытом по подготовке сильной перспективной молодежи.
Около 500 топ-менеджеров, вице-президентов, директоров по персоналу, руководителей кадровых департаментов, специалистов исследовательских организаций, кадровых и консалтинговых агентств из России, стран СНГ и Европы собрались на эту ежегодную встречу HR-сообщества для обсуждения самых острых и актуальных вопросов в сфере управления человеческими ресурсами. Саммит проводится под эгидой Российского союза промышленников и предпринимателей компанией LBS International Conferences. www.hrsummit.ru
Источник:http://hrm.ru
Книга недели: Большая книга директора по персоналу
В книге изложен современный взгляд на то, каким должен быть успешный директор по персоналу, какими знаниями и навыками должен владеть, что для компании и бизнеса может сделать грамотный и хорошо подготовленный руководитель отдела кадров.
Экономический кризис внес свои изменения во все аспекты нашей жизни. Они коснулись и многих методов работы с персоналом. Хорошо показали себя инновационные подходы в управлении, а в некоторых вопросах пришлось вспоминать давно забытые старые истины. Это издание является продолжением ставшей уже популярной «Книги директора по персоналу». В своей новой работе авторы анализируют возможности использования различных методик по управлению персоналом применительно к новым экономическим условиям и объективно оценивают результаты работы кадровых служб, используя практический опыт. Добавились также новые разделы, посвященные коучингу и наставничеству, работе со студентами и использованию труда иностранных граждан. Во все главы включены актуальные практические советы и рекомендации.
Содержание книги Екомасов В. В., Рудавина Е. Р. “Большая книга директора по персоналу”
Предисловие
1. “В начале славных дел”: первые шаги директора
по персоналу
1.1. “Пришел, увидел, обомлел”: с чего следует начинать
1.2. “Труд из обезьяны сделал…”: роль HR в компании
1.3. Организационная структура компании
Виды бюрократических структур управления
Органический тип организации
1.4. “Директор по уходу за персоналом”: цели и задачи
главного HR в компании
1.5. “Завтрак с учредителем”: взаимодействие директора
по персоналу с собственником компании
2. “Осмотрелись – надо окапываться”: кадровый учет
и кадровое делопроизводство
2.1. “Без бумажки ты букашка”: функции и значение кадрового
делопроизводства
2.2. “Cтатистика – дело тонкое”: формы и бланки кадрового учета
Формы по учету кадров
Формы по учету использования рабочего времени и расчетов
с персоналом по оплате труда
2.3. “Что можно понять, просматривая формы отчетности”:
как организовать и применять кадровые отчеты
2.4. “Застава! В ружье!”: как организовать воинский учет
2.5. “Летопись славных дел”: трудовая книжка и особенности
ее ведения
2.6. “Закон и порядок”: с какими законами работает директор
по персоналу
2.7. “Инструкция по составлению инструкций”: как разрабатывать
положения и инструкции
2.8 “Куда нам это всё складывать?”: 10 советов по архивной работе
Совет 1. Что такое архив?
Совет 2. Чем руководствоваться при формировании архива?
Совет 3. Сроки хранения документов
Совет 4. Порядок хранения документов
Совет 5. Выдача документов из архива службы персонала .
Совет 6. Уничтожение документов или передача в архив
Cовет 7. Кто может изъять документы из архива организации?
Совет 8. Закон есть закон
Совет 9. Избавьтесь от хлопот
Совет 10. Оцените преимущества
2.9. “Нажми кнопку – получишь результат”:
информационные системы по кадровому учету
и пути их интеграции в единую информационную
систему компании
2.10. “Заграница нам поможет!”: как работать с иностранными
гражданами на территории РФ
1. Иностранцы “визовые” и “безвизовые”
2. Иностранцы, постоянно проживающие в России
3. Иностранцы, временно проживающие в России
4. Иностранцы, временно пребывающие в России
5. Порядок въезда иностранца в Российскую Федерацию
6. Виды виз
7. Прием на работу иностранных граждан: общие условия
8. Особенности приема на работу работника, прибывшего в Россию
в порядке, требующем получения визы
9. Оформление “визовому” иностранному работнику разрешения
на работу и приглашения на въезд в Российскую Федерацию .
10. Прием на работу работника, прибывшего в Российскую Федерацию
в порядке, не требующем получения визы
11. Трудовой договор с иностранным работником
12. Особенности регулирования рынка труда иностранных работников
13. Командировки
3. Создаем службу персонала: система управления персоналом
в компании
3.1. “От простого к сложному”: формирование службы персонала
3.2. “Зачем все эти люди?”: о ценности человеческого ресурса
компании
3.3. “Менторы и Дементоры”: о наставниках и коучерах
Стадия 1. Анализ ситуации и сбор необходимой информации
Стадия 2. Планирование системы ответственности
Стадия 3. Реализация плана с использованием стилей, техник и навыков
Стадия 4. Оценка результатов
3.4. “Дайте то, подайте это, сделайте наоборот”:
функции HR-менеджера .
3.5. “Кто пишет миссию?”: роль службы персонала в разработке
миссии компании
3.6. “Хотите поговорить об этом?”: нужен ли компании штатный
психолог?
3.7. “Я тучи разведу руками”: нужен ли компании штатный бизнес-
тренер?
3.8. “Сама садик я садила”: аутсорсинг и аутстаффинг
3.9. “Прилетит вдруг волшебник…”: сотрудничество
с консалтинговыми компаниями
4. “Унылая дыра”: бюджет службы персонала
4.1. “Блеск и нищета службы персонала”: структура HR-бюджета
4.2. “Составляли – веселились, подсчитали – прослезились”:
технология составления HR-бюджета
1. Подбор, расстановка и адаптация персонала
2. Обучение и развитие персонала
3. Оценка, сертификация и аттестация персонала
4. Мотивация и оплата труда персонала
5. Анализ различных сторон деятельности персонала
6. Кадровая статистика и делопроизводство
7. Разработка процедур и регламентов
8. Контроль за дисциплиной труда
9. Работа с молодыми специалистами .
10. Корпоративные и социальные мероприятия
4.3. Эффективность работы службы персонала в системе
сбалансированных показателей
Основные идеи BSC
Как закрепляется ответственность в единой системе управления
Общие требования к системе сбалансированных показателей
5. Подбор персонала
5.1. “Где же ты и где искать твои следы?”: разработка системы
подбора персонала в компании
Факторы, влияющие на конфигурацию системы подбора персонала
5.2. “Нужен такой же, но без крыльев”: практические советы
по составлению заявки на подбор персонала .
5.3. “Сам себе рекрутер”: ресурсы по поиску специалистов
5.4. Кадровые агентства – помощники или?
5.5. “О специалисте замолвите слово”: как работать с кандидатами
по “рекомендации”
5.6. “В тихом омуте…”: особенности оценки кандидатов
5.7. “Особенности национальной охоты”: хэдхантинг
5.8. “Ну вот и нашли наконец! А что дальше?”:
адаптация персонала
5.9. “Учение – свет”: система обучения и развития персонала
5.10. “Через тернии – к звездам”: работа со студентами .
Ситуация первая: целевая подготовка
Ситуация вторая: студент-”штатник”
Ситуация третья: практикант
5.11. Повышение квалификации для HR .
6. Трагическая: оценка и аттестация персонала, сокращение,
материальная ответственность
6.1. “Умных к умным”: аттестация как инструмент
Ассесмент-центр, или Центр оценки .
6.2. Правила проведения аттестации
6.3. Документационное обеспечение процедуры аттестации
6.4. Юридические аспекты аттестации
6.5. “Подведем неутешительные итоги…”: подведение итогов
аттестации
6.6. “Расстаемся, я не стану злиться, виноваты в этом ты и я”:
как работать с увольнениями
6.7. “Боливар не вынесет двоих”: сокращение штатной
численности
6.8. “Невиноватая я”: лояльность персонала, или Методы борьбы
с Расхитителями Социалистической собственности
Материальная ответственность за разглашение охраняемой законом
тайны
Индивидуальная или коллективная материальная
ответственность работников
7. “Доброе слово, или Не хлебом единым”:
о мотивации персонала
7.1. Что такое мотивация
Термины и определения
7.2. “Меня вы редко понимали, и редко понимал я вас”:
о пользе правильной постановки задачи
7.3. “Учим жить или помогаем материально?”:
материальная и нематериальная мотивация
7.4. Бонусы и компенсации .
Что такое мотивационный профиль
С чего начать изучение мотивационного профиля .
Как и что менять, получив мотивационный портрет группы
7.5. “Удержать любой ценой?”: о ежедневной и повседневной
работе с мотивацией персонала
7.6. “Обучили? Теперь попробуйте удержать”: о системе работы
с кадровым резервом .
7.7. “Не можешь предотвратить пьянку – надо ее возглавить!”:
организация и проведение корпоративных праздников
7.8. “Нет традиций? Давайте создадим!”:
формирование корпоративной культуры
7.9. “Делу – время, потехе – час”: об отпусках
Право на пособие по уходу за ребенком
Заключение
Три типа людей, которых надо уволить сегодня же
Эти люди тянут компанию ко дну, высасывают энергию из команды и мешают создавать инновации. Они ― часть проблемы, а не решения. Если хотите добиться успеха, избавьтесь от них. Сегодня.
«Мне нужна была счастливая обстановка в компании. Так что я уволил всех несчастных», ― рассказал один успешный американский исполнительный директор авторам.
Успешный лидер умеет вовремя уволить человека, который становится частью проблемы, а не решения. Если вы столкнулись с одним из трех типов людей, описанных ниже, и не смогли изменить человека, распрощайтесь с ним, советуют консультанты по инновациям.
1. Жертвы
Жертвы рассматривают любые сложности как злой рок, а не как очередную проблему, которую надо преодолеть. Все мы время от времени надеваем маску жертвы, но некоторые люди превращают свою жизнь в сплошную трагедию. Они часто раздражаются и почти всегда недовольны. Даже в почти идеальной обстановке они находят причину жаловаться.
Жертвы не ищут возможностей, они ищут проблемы. Они не могут быть двигателями чего-то нового. Если вы занимаетесь инновациями, увольняйте жертв. Но будьте готовы к тому, что они пожалуются на вас юристам. Так что заблаговременно подготовьте все необходимые бумаги.
2. Люди без веры
Генри Форд как-то сказал: «Если вы думаете, что способны на что-то, вы правы, если думаете, что у вас не получится что-то, вы тоже правы». Между командами победителей, чьи инновации меняют рынок, и командами неудачников есть важное различие ― наличие и отсутствие силы воли. Победители верят в свои силы, а проигравшие сомневаются.
Великие лидеры понимают это, поэтому находят и продвигают тех, кто верит в компанию. А «неверующих», чьи идеи расползаются по компании, словно раковые опухоли, нещадно истребляют. Если ваша миссия ― создать нечто новое, но в вашей команде есть «неверующие», значит вы ужасный лидер, либо сознательно закрываете на это глаза.
3. Всезнайки
Лучший инноватор ― это тот, кто учится, а не тот, кто все знает. То же самое можно сказать про новаторскую культуру ― это культура постоянного постижения нового. Лидеры, которые создают инновационную культуру, либо на уровне интуиции, либо по опыту знают: чтобы найти что-то новое, надо безудержно изучать непонятное. Надо прыгнуть в глубокий колодец, бесстрашно потерпеть неудачу, а потом поделиться с командой усвоенными уроками. Наблюдая такое поведение, сотрудники следуют примеру лидера, и, вуаля, в компании зарождается культура инноваций.
К сожалению, умные и наиболее опытные сотрудники компании, эксперты используют свои знания для объяснения «почему невозможно», а не «почему возможно». Таких людей надо отправлять на переподготовку. Но если эксперт не хочет избавляться от укоренившихся привычек, позвольте ему уйти или увольте. Иначе он помешает увидеть возможности, которые у вас под носом. В технологическом бизнесе много примеров, когда опытные люди проморгали угрозы. Но проблема «слепоты экспертов» появилась задолго до интернета. Два примера из истории:
- «Устройство под названием «телефон» имеет слишком много недостатков, чтобы всерьез говорить о нем как о средстве связи. Никакой ценности это устройство для нас не представляет», — служебное письмо сотрудника Western Union, 1876 год.
- «Из использования беспроводной музыкальной шкатулки нельзя извлечь реальной коммерческой выгоды. Кто же будет оплачивать сообщения без конкретного адресата?», ― ассистент Давида Сарнова в ответ на предложение вложить деньги в развитие радио в 1920-х годах.
От каких типов людей избавляетесь вы?
Александр Шенаев
По материалам «E-xecutive»
Источник: HR-Лига
Прогнозы в управлении персоналом на 2012 год
Традиционные новогодние гадания касаются не только суженых-ряженых, но и многого другого. Например, новых профессиональных возможностей, карьерных планов и финансовых ожиданий…
Градус пессимизма в оценках перспектив рынка труда крепчает. Частично опустевшие офисы международных компаний, унылые лица сотрудников и появившиеся в последнее время на сайтах вакансий резюме специалистов, не один год проработавших в именитых корпорациях, заставили пересмотреть свои ожидания не только потенциальных соискателей и игроков рынка, но и работодателей.
С оттенком пессимизма
Многие международные операторы заняли выжидательную позицию в преддверии второй волны кризиса, а также в связи с особенностями политической ситуации в Украине и местными административно-политическими реформами. В связи с чем возможно дальнейшее сокращение штатов в больших международных компаниях. Эту тенденцию эксперты объясняют тем, что когда начинаются проблемы, инвесторы всегда стараются свернуть проекты, которые находятся в других странах, в частности, и в Украине. А рынок труда очень зависит от таких событий. Ведь, как известно, именно start-up проекты «разогревают» рынок труда и позволяют специалистам развиваться профессионально, в то время как отсутствие подобных предложений моментально отражается не только на количестве, но и на качестве вакансий.
Что касается отечественных компаний, то многие из них уже имеют план действий, отработанный и проверенный на практике в 2008-м, который позволил им продержаться на плаву. При ухудшении показателей компании начнут внедрять антикризисные мероприятия: вводить более жесткий режим экономии, переводить сотрудников на неполную рабочую неделю и т. д.
Тенденция минимизации издержек и, как результат, соответствующая кадровая политика «нужные люди в нужное время в нужном месте» останутся приоритетными и в 2012 году. Все разделы кадровых политик будут так или иначе сводиться к оценке результатов работы, детальному планированию трудовых ресурсов, переходу на договоры подряда и срочные договоры по реализации конкретных проектов и работы в части политики трудоустройства.
О материальном
В 2012-м сохранится основная тенденция последних лет — снижение стоимости неквалифицированного труда. Летний сезон показал, что низкоквалифицированный труд резко обесценился. Пределом мечтаний для таких работников стала зарплата в 2–3 тыс. грн. Скорее всего, эта тенденция будет продолжаться и в этом году.
Что касается сотрудников офисов, то и им не стоит рассчитывать на существенное увеличение доходов, несмотря на то, что многие компании декларируют повышение заработной платы в наступающем году. Таковое будет выборочным, да и не большим: максимум 10–15%, т. е. фактически речь идет об учете инфляционной составляющей.
Приоритетным и рабочим все так же остается селективное вознаграждение за конкретные результаты сотрудников или рабочих групп. В структуре зарплат отношение «постоянная и переменная часть» смещается в сторону переменной и может составлять 30% на 70%. Хотя по классическим экономическим канонам это, как правило, 60% на 40%. При этом, в большинстве случаев не работает долгосрочное премирование, так называемые опционные программы, в то время как акцент смещается на краткосрочные премии «за результат.
Такой подход предоставляет активным сотрудникам шанс раскрыть свои таланты и проявить себя в лучшем качестве. К сожалению, многие сотрудники, привыкшие до кризиса только и делать, что «выписывать счета», так и не смогли перестроиться и осознать, что сидеть в офисе и ждать клиента можно очень долго. А на самом деле сейчас нужны активные действия по привлечению и удержанию клиентов. Поэтому наиболее активные и инициативные специалисты, не сидящие на месте, имеют неплохие шансы сделать карьеру.
Еще более усилится расслоение и разделение сотрудников на «ключевых» и «балласт». Первые по-прежнему будут получать бонусы и льготы, а вторым придется с удвоенной силой доказывать свое право состоять в штате компании. Именно поэтому программы, ориентированные на поддержание лояльности персонала, утратят былое значение. Потому что «вынужденная лояльность», как показывает практика, держит персонал гораздо крепче и надежнее, чем самые изощренные способы материальной и нематериальной мотивации. В последние годы агентства, занимающиеся прямым поиском персонала и хед-хантингом, все чаще сталкиваются с нежеланием работающих специалистов даже гипотетически обсуждать возможную смену работодателя.
В то же время специалисты высокого класса станут активнее интересоваться предложениями из-за рубежа. 2012 год продолжит тенденцию выхода украинских компаний и сотрудников на международные рынки. По наблюдениям экспертов, украинские топы готовы рассматривать предложения работы в других странах, и склонны к переезду. Привлекательными являются рынки Казахстана, Европы, Азии, США, России.
Нужно же что-то делать?
Затягивание поясов вынудит владельцев бизнеса прагматично относиться к расходам, в первую очередь, в сфере human resources. Из чего следует, что ключевой и наиболее востребованной функцией специалистов по персоналу станет аттестация и оценка эффективности работы сотрудников. По ее результатам руководство компаний будет принимать решения по поводу продвижения, обучения и дальнейших перспектив относительно того или иного работника. При этом большинство компаний планирует оптимизировать расходы на обучение за счет использования дистанционных форм, а также более тщательного отбора сотрудников.
В состоянии кризиса и выхода из него большинство компаний отказывается от массовых обучений, переподготовок и т. д. Вместо этого происходит селективное обучение только под конкретные задачи, которые приносят деньги.
В некоторых компаниях с 2012 года будет проведен целый ряд мероприятий, направленных как раз на оценку эффективности работы сотрудников. Будут использованы, например, такие инструменты, как «фото рабочего дня». Кроме того, чтобы оптимизировать затраты на обучение, в компаниях планируют поспособствовать внедрению системы наставничества и повышению ее значимости.
Также по мере возможностей владельцы компаний будут стремиться сократить расходы, перейдя на максимальное самообеспечение. По мнению экспертов, внешние провайдеры услуг для бизнеса в очередной раз столкнутся с нежеланием потенциальных клиентов рассматривать их предложения. Поэтому можно прогнозировать дальнейшее сокращение вакансий в сфере консалтинга, делового туризма и ивент-бизнеса. В том числе в сфере подбора персонала, урезая бюджеты на работу с рекрутинговыми агентствами. Среди работодателей существует довольно распространенное заблуждение о том, что большое количество соискателей на рынке труда позволяет без особых усилий закрывать вакансии. Однако эффективных сотрудников компании постарались уберечь. Поэтому хороших специалистов нужно искать, причем очень тщательно и настойчиво.
Таким образом, антикризисные мероприятия, которые были протестированы на практике в 2008 году, в 2012-м, скорее всего, будут доводиться до совершенства и проходить под знаком минимизации издержек и повышения эффективности труда.
Наталья Науменко
По материалам «Власть денег»
Источник: HR-Лига
Топ-5 вакансий для HR-специалиста
Помощник руководителя по HR, активному подбору персонала и рекрутингу
Компания: Информация плюс
Требования к соискателю опыт работы от 1 года огромное личное обаяние и здоровый авантюризм презентабельная внешность, рост от 170 см. умение и желание вести активный поиск Основные функциональные…
Консультант по подбору персонала, рекрутер, хедхантер
Компания: Навигатор
Межрегиональная Кадровая компания НАВИГАТОР (c 1999 г.): лидер на рынке кадровых услуг, участник Ассоциации региональных кадровых агентств Украины (АРКА) www.arka.com.ua приглашает талантливых людей в…
Менеджер по персоналу со знанием кадрового делопроизводства
Компания: Мир инструмента Украина
Требования: Знание трудового законодательства Опыт ведения кадрового учета на предприятии с численностью не менее 50 человек – от 2 лет Умение работать с большими объемами информации Стрессоустойчивость,…
Менеджер по персоналу
Компания: Коучинг Английского, языковой тренинг-центр
МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ г. Киев ЯЗЫКОВОГО ТРЕНИНГОВОГО ЦЕНТРА «КОУЧИНГ АНГЛИЙСКОГО» Тренинговый центор «Коучинг английского», – новая быстроразвивающаяся компания, предлагающая корпоративным и частным клиентам…
Специалист по подбору и адаптации персонала
Компания: ПроКредит Банк Украина
ПроКредит Банк Украина входит в группу одноименных банков, успешно действующих в 21 стране мира и специализирующихся на ответственном банковском обслуживании мелких, малых и средних предприятий в развивающихся…
Событийный маркетинг: эффективное и современное оружие маркетолога
Современный человек живет в интереснейшее время – эпоху быстрых изменений, обусловленных информационной революцией и глобализационными процессами в экономике. На смену человеку экономическому и социальному приходит человек информационный и самореализующийся. Глобализация бросает компаниям самый большой за всю историю бизнеса вызов, требуя от них гибкости, умения моментально реагировать на малейшие изменения в общественной жизни, а самое главное – нестандартных решений, способных привлечь потенциального потребителя.
В данных условиях компаниям становится все труднее завладеть вниманием покупателей; а поскольку старые маркетинговые инструменты со временем теряют свою эффективность, участники рекламного бизнеса вынуждены изобретать новые концепции, полностью отвечающие требованиям современной целевой аудитории. Становится очевидным, что традиционными ATL-технологиями не обойдешься, поэтому современные рекламные компании все чаще обращаются к дополнительным BTL-технологиям, направленным на стимулирование сбыта. Одним из инструментов, призванных поддержать и усилить эффект классического медиавеса, является событийный маркетинг (event-маркетинг). Это способ продвижения, включающий в себя комплекс активных приемов PR и BTL, осуществляемых в рамках какого-либо мероприятия.
Концепция современного событийного маркетинга
Событийный маркетинг позволяет эффективно выстроить тесную эмоциональную связь между потребителем и брендом за относительно короткий срок. Но не стоит забывать, что выбор мероприятия зависит от задачи рекламодателя. Поэтому event-мероприятия условно можно подразделить на несколько групп:
• рабочие, где происходит обмен информацией (конференции, выставки, конгрессы);
• информативные, нацеленные на передачу информации в развлекательной форме (премьера кинофильма, представление новинки, корпоративные праздники, день рождения компании);
• досуговые, ориентированные на проведение свободного времени целевой аудиторией (соревнования, концерты, фестивали, поездки).
Вышеперечисленные специальные мероприятия оказывают огромное эмоциональное влияние на целевую аудиторию главным образом благодаря тому, что дают возможность человеку «почувствовать» бренд в прямом смысле слова, получить реальный опыт от общения с маркой. А самое главное, что это общение происходит в ненавязчивой форме, и в результате у потребителя сохраняется ощущение его собственного выбора, в отличие, например, от телевизионной рекламы, которая раздражает большинство телезрителей.
Событийный маркетинг имеет ярко выраженную социальную направленность. Процесс организации event-мероприятий предполагает, что событие будет организовано не только под определенный бренд, но и может носить характер крупного проекта, где принимают участие несколько брендов в качестве партнеров, спонсоров и т.д.
Если мероприятие организовано правильно, подобрана соответствующая событию целевая аудитория, то эффект не заставит себя долго ждать. С помощью грамотно проведенного мероприятия можно не только повысить узнаваемость марки более чем на 30%, но и привить аудитории лояльность к бренду. Но не стоит забывать, что, как правило, лояльность потребителей к марке проявляется при успешном использовании микса из ATL и BTL-технологий.
Тем не менее, в мире существует масса примеров, когда именно event-маркетинг помог в создании благоприятного имиджа компании и способствовал повышению продаж продукта.
Одной из первых к событийному маркетингу прибегла компания McDonald’s, которая связала образ сети быстрого питания с детским домом Рональда Макдональда и регулярно проводит специальные мероприятия с использованием образа клоуна Рональда. Такая тактика помогла компании не только привлечь семейную аудиторию, то есть детей и их родителей, но и создать положительный, яркий и запоминающийся образ, который бы отвлекал внимание целевой аудитории от скандалов, связанных с качеством еды в McDonald’s. McDonald’s также использует всевозможные благотворительные акции с привлечение звезд, что тоже способствует созданию благоприятного образа и расширению целевой аудитории.
Еще один яркий пример – компания Avon Cosmetics, которая ежегодно проводит так называемый Avon Running Global Women’s Championship – забег на 10 километров для женщин. Целью данной кампании является привлечение внимания женщин, у которых нет времени на занятия фитнесом, к здоровому образу жизни, полезному и эффективному времяпрепровождению. Эта программа вдохновляет женщин по всему миру реализовать свой потенциал и встретить других женщин со схожими интересами, а самое главное, выиграть денежный приз.
Еще более изощренный метод придумало американское представительство компании Sony Ericsson Mobile Communications, как они его сами называют, «партизанский маркетинг». Они устроили необычную рекламную кампанию первого мобильного телефона T68i, оснащенного цифровой камерой. Так, в одной из акций, получившей название «Лжетурист», принимало участие шестьдесят актеров-профессионалов. Разбившись на группы по два-три человека и притворяясь приезжими, они осматривали достопримечательности Америки и просили прохожих сфотографировать их с помощью аппарата Sony Ericsson T68i. В ходе другой акции шестьдесят актрис и моделей отправляли в модные ночные клубы. По заранее подготовленному сценарию каждая из девушек заговаривала с незнакомыми людьми, а во время разговора звонил ее мобильный телефон, а на экране появлялось изображение человека, который хочет поговорить с девушкой. Результат превзошел все ожидания кампании: продажи выросли в несколько раз, повысилась узнаваемость марки. Таким образом, грамотное слияние из маркетинга, PR и рекламы, каким, по сути, является событийный маркетинг, может привести к колоссальному успеху.
Можно приводить множество примеров эффективного применения event-маркетинга на практике за рубежом, но в данный момент перейдем к анализу нашего рынка.
Event по-русски
В целом, событийный маркетинг для нас – явление относительно новое. По крайней мере, частота использования этого способа продвижения товара возросла в течение последних десяти лет. По данным АКАР, за период с 2004 по 2006 гг. объем event-маркетинга увеличился на 25%. В 2004 году он составлял 65 млн. долларов, а в 2006 – уже 100 млн. долларов. Приведенные выше цифры показывают, что событийный маркетинг в BTL-индустрии набирает обороты и все больше компаний используют event-маркетинг как мощное оружие в борьбе за узнаваемость.
Событийный маркетинг имеет ряд особенностей, которые легко определить с помощью матрицы SWOT-анализа.
Матрица SWOT-анализа для отечественного событийного маркетинга
ВОЗМОЖНОСТИ
• эффективно выстраивает эмоцио-нальную связь между брендом и потребителем;
• позволяет обеспечить максимальную вовлеченность участников в процесс мероприятия, что вызовет их лояльность в будущем;
• предполагает использование других элементов массовой коммуникации, как реклама, PR и BTL;
• возможность организации прямых продаж за счет привязывания их к проводимым мероприятиям ПРЕИМУЩЕСТВА
• имеет долгосрочный эффект;
• ненавязчивость, присутствует элемент развлечения;
• минимизация издержек компании путем сотрудничества с другими компаниями;
• экономит до 30% бюджета;
• повышенная восприимчивость аудитории;
• продукция связывается с социальным явлением и получает конкурентные преимущества
УГРОЗЫ
• непрофессионализм в организации и подготовке мероприятий, существует риск быстро надоесть ЦА;
• несоответствие мероприятия ЦА;
• отсутствие маркетинговой стратегии;
• уменьшение числа мероприятий, не предполагающих активность аудитории НЕДОСТАТКИ
• неосведомленность в данной об-ласти, поскольку мало профессионалов;
• широкомасштабные национальные рекламные кампании приносят меньший результат, чем локальные мероприятия;
• большие трудозатраты (физические, организационные, творческие)
Во-первых, каждый событийный проект содержит в себе мощную новостную составляющую, связанную, например, с участием в мероприятии каких-либо известных персон. И если на event-мероприятии присутствует максимальное количество журналистов и других представителей СМИ, то мероприятие обзаводится мощной PR-поддержкой в виде последующих публикаций в СМИ и репортажей.
Во-вторых, событийный маркетинг обладает долгосрочным эффектом, т.к. начинается задолго до события в анонсах, афишах, на пресс-конференциях и продолжается в последующих выступлениях, гастролях и публикациях в СМИ.
Более того, среди других преимуществ event-маркетинга можно выделить еще одну очень важную деталь – это экономия финансов. Ведь, по сравнению с традиционный рекламой, событийный маркетинг позволяет сэкономить до 30% общего бюджета, в то время как эффективность достигается за счет правильно спланированной и оригинальной рекламной кампании гораздо быстрее.
Кроме того, event-маркетинг дает возможность совершить прямые продажи за счет привязывания их к мероприятию, хотя мероприятие не всегда подразумевает под собой продажу продукции. Но существует также масса недостатков и угроз, которым может подвергнуться event-маркетинг в будущем. Например, тот факт, что не все рекламные агентства знают принципы проведения мероприятий, а специалистов в этой области на сегодняшний день не так уж и много, поэтому Россия, «калькируя» тактику западного рынка, может только ухудшить ситуацию, не приспособив event-маркетинг к условиям нашей страны. Проблемы качества, стоимости услуг, квалифицированного сервиса ставят под вопрос доверие корпоративных клиентов к агентствам, предлагающим услуги в области организации мероприятий.
Безусловно, у нас можно найти массу креативных идей в области событийного маркетинга, но, к сожалению, большинство компаний способны лишь продумать первичную стадию раскрутки бренда, а дальнейшая маркетинговая стратегия просто-напросто отсутствует, что приводит к «затуханию» бренда.
Следует отметить, что широкомасштабные национальные рекламные кампании приносят меньший результат, чем локальные мероприятия. Это связано с тем, что в нашей стране очень низкие показатели лояльности и доверия потребителя к производителю. Глобальную маркетинговую стратегию гораздо сложнее донести до каждого, а мероприятия на локальном уровне позволяют достучаться до отдельного покупателя. Тем не менее, локальные маркетинговые программы обязательно должны быть включены в глобальную стратегию продвижения продукта для того, чтобы обеспечить ее эффективность и долгосрочность. Но, несмотря на все недостатки и не-совершенства российского eventа, рекламодатели с удовольствием включают его в обязательный список. Для продвижения своей марки они готовы создать праздник, организовать событие и профинансировать спортивные состязания – от чемпионата двора до Олимпийских игр.
Наиболее популярными event-мероприятиями у нас считаются праздники. Участие в праздниках – прекрасная возможность обойти некоторые проблемы. Так, компаниям, деятельность которых подпадает под действие закона «О рекламе» – например, производителям и поставщикам алкоголя или табачных изделий, событийный маркетинг предоставляет почти неограниченные возможности для продвижения их продукции. Весьма креативным подходом к организации праздников отличается радиостанция «Авторадио». В числе проведенных ими мероприятий День автомобилиста, участие в программах администрации и президентских проектах – празднование приезда главного Деда Мороза страны, чемпионат по гонкам «Формула Авторадио», а также чемпионат по мини-футболу, посвященный 70-летию ГАИ. Но наибольшим успехом пользуется проект «Дискотека 80-х». Это проект, благодаря которому об «Авторадио» стали говорить не только в народе, но и в СМИ.
Аналогичный пример можно привести в отношении радиостанции «Серебряный Дождь», которая ежегодно проводит эпатажную премию «Серебряная калоша», где награждает звезд шоу-бизнеса за весьма сомнительные достижения. Другая радиостанция, «Европа +», не так давно проводила первую в столицуе серию пляжных вечеринок с розыгрышами призов, конкурсами и выступлениями популярных музыкантов. Что же касается спонсирования музыкальных концертов, то оно считается малоэффективным, т.к. сводится, в основном, к размещению логотипа спонсора на афишах, билетах, флаерах и т.п. Угол зрения человека составляет всего 3-5 градусов, поэтому небольшие логотипы спонсоров теряются на большой афише. Никто не будет вглядываться в нижний край большого листа, чтобы рассмотреть – кто спонсирует концерт.
Наиболее выгодным у нас считаются спортивные мероприятия. Спортивные соревнования в большей степени, чем массовые праздники и концертно-зрелищные мероприятия, позволяют обеспечить воздействие на аудиторию второго уровня – на тех, кто смотрит телевизионные трансляции события. Просмотр спортивных соревнований предполагает вовлечение в действие – «боление», а следовательно, и пристальное внимание к телеэкрану. Такие мероприятия всегда будут привлекать посетителей, так как они проводятся в непринужденной форме, посетители могут поучаствовать в соревнованиях, а главное, дух соперничества и соревнования создает среди участников единую эмоциональную атмосферу. В отечетсвенной практике было проведено немало удачных спортивных мероприятий. Например, «Сникерс-урбания», соревнования по сноубордингу, спонсируемые Nokia, дворовые соревнования по футболу, которые устраивает Coca-Cola.
Что касается примеров не совсем удачных инвестиций в спортивное мероприятие – можно вспомнить поддержку компанией «Ладога» «Шоу арабских лошадей» в Санкт-Петербурге. Конный спорт считается элитарным, поэтому именно он и был выбран для продвижения линейки водок premium-сегмента. «Мы были разочарованы результатом, – прокомментировали в компании «Ладога» этот опыт. – Конники Петербурга и зрители конноспортивных соревнований чрезвычайно далеки от элиты. Мы не стали поддерживать эти соревнования в этом году».
Есть и другой весьма интересный способ продвижения – это мероприятия в торговых центрах. Причем это могут быть как мероприятия по продвижению какой-либо торговой марки, так и по продвижению самого молла. Например, ТЦ «Мега» активно использует event-маркетинг для собственного продвижения, проводя тематические вечера живой музыки, детские утренники, показ мод и т.д. Такой подход хорош тем, что в нем нет возрастных ограничений: на каждую возрастную категорию найдется мероприятие. К тому же непосредственная целевая аудитория находится в самом центре и под впечатлением от хорошо проведенного времени расскажет друзьям и близким о торговом центре.
Безусловно, преимущества «раскрученного» события велики: во-первых, оно охватывает массу народа, и во-вторых, оно повторяется через какой-то промежуток времени. Но здесь есть и свои минусы: «раскрученные» события используют все, в том числе и конкуренты. Эффект неожиданности дают другие мероприятия – те, что придуманы нестандартно и необычно. Компании-производители изобретают все более хитроумные способы продвижения своих брендов, например, используя так называемую «тизерную» рекламу, т.е. с эффектом неожиданности, которая постоянно держит аудиторию в неведении и напряжении.
«Приди ко мне!», «Появись!» в исступлении визжали почти 500 девушек на площади Маяковского холодным мартовским днем. Их крики были адресованы двухметровому предмету, скрытому от глаз белой накидкой. Когда сдернутое под барабанную дробь покрывало обнажило культовый символ, к его подножию полетели бюстгальтеры. Так встречали перезапуск компанией Unilever мужского дезодоранта Axe. На площади Маяковского был установлен муляж баллона. Перезапуск продукта прошел под слоганом «Осторожно! Axe effect!». Этим термином в офисе Unilever описывают помешательство в девичьих умах, неизбежно возникающее от запаха Axe.
Еще одна нестандартная акция была проведена крупнейшим в Европе дилером марки Nissan – автоцентром «Пеликан Авто». Кампания была направлена на повышение его узнаваемости: все салоны использовали одни и те же образы, так что покупатели не делали различий между ними, а символом стал мультяшный пеликан. Сначала на столичных билбордах возник пеликан в капитанской фуражке, радостно подмигивающий горожанам: «Вас запеликанили?». Это способствовало появлению массы дискуссий в Интернете. В те же дни тысячи автомобилистов вдруг начали находить на капотах своих авто круглые магнитные наклейки с изображением пеликана и надписью «Вас запеликанили!» и адресом промосайта «Пеликан-капитан». А уже через неделю обнаружились первые очевидцы, утверждавшие, что собственными глазами видели на улицах столицы группу из 15 справляющих свадьбу пеликанов. В течение трех недель люди могли лицезреть «безумных» птиц на улице, но ни на какие вопросы они не отвечали, а радостно вовлекали горожан в свой праздник, посещали супермаркеты, спускались в метро, затевали смешные перебранки с растерянными сотрудниками милиции. По городу «пеликаны» перемещались на трех автомобилях Nissan, борта которых были расписаны аэрографией со сценками из «пеликаньей» жизни.
Затем начался второй этап – «Следуй за пеликаном!». Пеликаны с мегафонами передвигались по городу на автомобилях Nissan, увлекая едущих следом на тест-драйв. В итоге трижды в день на тест-драйв в автосалон «Пеликан Авто» приезжала колонна из 15-20 автомобилей, а в столичных супермаркетах появились тележки с автомобильным рулем и логотипом автосалона.
Однако не всегда провокационный маркетинг приветствуют, потому что он подразумевает под собой эпатаж, а не любая публика способна это принять. Иногда у людей формируется ощущение обманутости. Поэтому с тизерными мероприятиями нужно быть крайне аккуратными: они обязательно должны быть подкреплены достаточно мощным комплексом маркетинговых мероприятий по продвижению марки. Без этого заинтересованный и заинтригованный потенциальный покупатель просто не узнает, чем закончилась «любопытная акция», привлекшая его внимание, и переключит свое внимание на другие, более интересные события.
Будущее event-маркетинга
В последнее десятилетие спрос на событийный маркетинг увеличился. И это вызвано в первую очередь тем, что он отвечает потребностям людей, а человек, в силу своей природы, всегда хочет получить новые впечатления, стать частью каких-либо уникальных событий. И в этом смысле event-маркетинг – одно из самых эффективных и полностью отвечающих этим требованиям оружие. Появившийся как инструмент краткосрочного продвижения товара, социальный маркетинг эволюционировал до долгосрочной рыночной стратегии, определяющей позиционирование продукта. Используя социальный маркетинг, компании получают редкую возможность построения долговременных и прочных взаимоотношений с потребителями.
Несомненно, человеческое общество не перестанет устраивать мероприятий, но смогут ли эти мероприятия помочь в продвижении товаров? Эксперты утверждают, что рост индустрии продолжится с еще большим числом заинтересованных лиц. Уже сейчас в нашей стране насчитывается более сотни рекламных агентств, занимающихся event-маркетингом. Как показывают примеры, с помощью специальных мероприятий можно не только стимулировать сбыт, но и повысить лояльность потребителей к марке. Причем применение event-маркетинга выгодно не только для того, чтобы напомнить о себе, но и при появлении товара на рынке, правильно оперируя всеми рекламными средствами в совокупности.
Однако пока событийный маркетинг у нас считается скорее нововведением, чем привычным явлением. К сожалению, для того чтобы конкурировать с мировыми рынками, эта отрасль еще чрезвычайна слаба. Но, с другой стороны, рекламный рынок является растущим, что дает нововведениям прекрасные возможности занять свою нишу в рекламном бизнесе. На данный момент event-маркетинг набирает обороты и является весьма прибыльным занятием. Сможет ли он поднять рынок рекламы на новый уровень, покажет только время…
Автор:
Мария Новикова
Источник:
Альманах “Лаборатория рекламы, маркетинга и PR”
Procter&Gamble увольняет маркетологов и переходит на digital
Procter&Gamble решила уволить 1 600 сотрудников, обнаружив, что реклама на Facebook обходится гораздо дешевле и оказывается эффективнее традиционной.
Годовой рекламный бюджет компании составляет $10 млрд. – один из самых крупных бюджетов в отрасли. Большие затраты на рекламу существенно снижают ее рентабельность.
Для оптимизации финансовых затрат в P&G приняли решение сократить штат сотрудников на 1 600 человек, в их числе и маркетологи.
По словам генерального директора компании Роберта Макдональда, которые приводит издание Business Insider, бюджет должен быть более умеренным, поскольку «недорогие» рекламные кампании в Facebook и Google могут быть даже эффективнее тех, которые проводятся с привлечением традиционных медиа.
Именно благодаря Макдональду, расходы P&G на рекламу выросли на 24% за два последних года, при том, что продажи в результате увеличились лишь на 6%.
Сейчас есть множество СМИ, мы все больше движемся в сторону digital. В этом пространстве существуют различные пути ведения рекламных кампаний, – отметил Макдональд.
У бренда уже был опыт позитивного взаимодействия с аудиторией социальных сетей – легендарный ролик дезодоранта Old Spice на YouTube. На сегодня первый ролик из этой серии посмотрели 39 миллионов человек
Проблема P&G, отмечают эксперты, состоит в том, что с помощью социальных медиа проводятся рекламные кампании лишь отдельных продуктов. В целом же бренд делает ставку на традиционную рекламу, которая оказывается не слишком эффективной. Сокращение штата сотрудников и переориентация на интернет-кампании должны решить финансовые проблемы, с которыми сталкивается Procter&Gamble.
Источник: www.advertology.ru
Топ-20 граффити января
Лучшее, что было нарисовано на стенах городов мира за прошедший месяц.
Стрит-арт развивается самыми быстрыми темпами из всех существующих видов искусства. С ним может посоперничать разве что графический и промышленный дизайн, но они прикладные и чаще всего насквозь коммерческие. А стрит-арт – в первую очередь социальное явление. Отражающее общество и его устремления.
Ежемесячно в мире появляется несколько сотен заметных работ, сайт Street Art Utopia и мы выбираем для вас самое интересное. Работы в подборке не все новые – например, очкам Павла Пухова уже почти три года, но стали известными они только в этом месяце.
Дюссельдорф, Германия
Decycle
Лондон, Великобритания
Evol
Sheffield
Брест, Франция
PakOne
Москва
Павел Пухов
SmugOne
Вальпараисо, Чили
Ирвинг, США
Robert Glen
Реллеу, Испания
Eduardo Relero
TCF Crew
Лондон, Великобритания
Banksy
Каракас, Венесуэла
Канберра, Австралия
Elvio Maccheroni
Осло, Норвегия
Alice Pasquini
Турин, Италия
ROA
Берлин, Германия
Гамбург, Германия
Los Piratoz
Бордо, Франция
Uman Coma
Лондон, Великобритания
David Walker
Источник: adme.ru
Нецензурные бренды
Названия некоторых иностранных брендов вызывают у русскоговорящего человека улыбку.
Некоторые слова из других языков заставляют носителей русского языка смущенно хихикать или радостно гоготать. Так несколько лет назад русские туристы в Чехии смеялись до икоты, глядя на рекламные щиты Coca-Cola. Там была изображена традиционная замерзшая бутылочка и надпись на щите “Dokonava tvar!”. Икающие от смеха русские не сразу соображали, что в переводе с чешского надпись – это всего лишь рекламный слоган – “Совершенное творение!”. Или вот еще надпись “Devki Zdarma” над входом в ночной клуб означает, что девушкам вход бесплатный. А “Pozor, policie varuje!” переводится “Внимание, полиция предупреждает!”.
История мирового нейминга знает немало случаев, когда при выходе продукта на международный рынок ему приходилось срочным образом менять имя из-за неблагозвучности или из-за дурацкого перевода имени бренда на язык новой страны продаж. AdMe.ru рассказывал о подобных примерах в своем обзоре “Транснациональные трансвеститы” .
Интересно и обратное: многие русские слова вызывают у иностранцев дикое веселье. “Электрощит” и “Фарт” – классика жанра.
В этом материале представлена вторая часть коллекции совершенно неприличных для нас названий, дополненная благодаря комментариям наших читателей. Широко известна история провала бутилированной воды “Blue Water” (”Голубая вода”). А как вам датское пиво Gavno, например?
Испанское агентство недвижимости
Салон красоты в Сингапуре
Турагенство в Хельсинки
Модный магазин
Магазин в Словакии
Скидочки
Отель Seranda в Стамбуле
Обувной магазин
Салон красоты в Польше
Наружная реклама в Германии
Музей в Швейцарии
Сеть ресторанов в Бельгии
Ребрышки
Читайте книги
На завтрак, на обед
Вариации Huesitos
Вода в Великобритании
Чешский банк
Парфюм
OXYjet. Вы молодеете на глазах!.
Честная музыка
Пейте чай
Жевательная резинка
Женское белье Eblin
Сигареты из Африки
Калибратор для мониторов
И в заключении смешной пример, за которым далеко ходить не надо. Отечественные специалисты сократили название Всероссийского Научно-Исследовательского Геологического Института им. А.П.Карпинского до аббревиатуры “ВСЕГЕИ” .
Источник: adme.ru
