Интриги в офисе: как защитить себя и ценных сотрудников?

Уход ценных кадров и даже потеря бизнеса — такова цена интриги в офисе. Тем не менее ежегодно до 80% украинских компаний страдают от «закулисных игр» и 10% сотрудников склонны к их организации

Специалисты и психологи считают самой благоприятной почвой для развития интриг политику, бизнес и сферу расследования преступлений. Однако в области плетения интриг все большую нишу занимает офисная борьба. Тому способствует и непростая экономическая ситуация, порождающая армию безработных. Например, только в Киеве, по данным Госкомстата, их численность возросла с 5 тыс. человек в 2008 году до 10 тыс. человек в 2010-м. По мнению психологов, ухудшение ситуации на рынке труда прямым образом сказывается на росте офисных интриг.

Факторы роста

Интриги характерны для социальной и рабочей среды. К интригам люди обращаются тогда, когда по-другому добиться цели невозможно. Когда иначе не удается улучшить свое положение, получить деньги, власть и славу, где критерии для повышения зарплаты и продвижения по карьерной лестнице непрозрачны и нельзя разобраться в структуре власти — кто за что отвечает. Интригам способствуют и общая ситуация в обществе: нестабильный рынок рабочей силы, увеличивающаяся госзадолженность, разговоры о снижении пенсий. В общем, все, что вызывает опасения по поводу работы, стабильности компании, сбережений и пр., сегодня и завтра. Помимо этого, существует еще один конкретный повод для интриги — назначение нового топ-менеджера, а также во время слияния и реструктуризации бизнеса.

Важную роль при этом играют ресурсы: если какой-то из них становится дефицитным, вокруг него обостряется конкуренция, независимо от того, идет ли речь о рабочем месте, материальном благе или признании. Если руководство скупится на выражение признания в вербальной, формальной или материальной форме, то вероятность того, что кто-то воспользуется интриганскими средствами, значительно возрастает.

Пять признаков интриги

  1. Коварство. Интрига всегда начинается исподтишка. Поэтому все очевидные гадости, несостоявшиеся встречи и недружелюбные ремарки к интриге не имеют отношения. Они могут выступать ее элементом, но не лежать в ее основе.
  2. План. У каждой интриги должен быть план. Посему нечто спонтанное, необдуманное и случайное интригой не является. Однако случайность может сыграть хорошую службу.
  3. Мотив. Интрига не обязательно имеет целью кому-то навредить. Зачастую за интригой стоит получение личной выгоды или удовольствия от того, что кому-то плохо.
  4. Действующие лица. Таких в интриге минимум трое: Исполнитель, Жертва и, по крайней мере, один Соучастник, а также так называемые заинтересованные лица — те, кто тоже получает выгоду и кто осведомлен о плетущейся интриге.
  5. Действие. Не всегда можно установить, с какого действия начинается реализация интриги. Тем более, что не обязательно сам зачинщик начинает плетение интриги. Но и одного плана недостаточно.

Предрасположенность

Желание плести интриги заложено в человеке на генетическом уровне. Людям всегда свойственно конкурировать как на поприще деятельности, так и в личной жизни. Этот привычный для человека жанр нашел свое отражение во всех эпохах — как далеких, так и не очень. Вспомним хотя бы «Служебный роман» — пример из советской киноклассики, или известную современную мыльную оперу «Маргоша», где интриги занимают больше времени, нежели весь рабочий процесс.

Бытует мнение, что труднее всего работать в сугубо женском коллективе, поскольку именно здесь чаще всего плетутся интриги. «Стоит учитывать, что есть категория людей весьма злопамятных, — говорит Александр Тимофеев, гендиректор компании «АВТ Бавария». — Эта особенность свойственна больше представительницам женского пола, которых так создала природа. По-моему, нет ничего труднее, чем работать в коллективе, где одни женщины». Эту точку зрения опровергла Елена Лобова, директор PR-агентства Pleon Talan, которая считает, что такой подход вызван стереотипным мышлением: «В нашей компании работают 99% женщин, тем не менее интриг у нас нет. Все зависит от правильно подобранной команды и от того, насколько она ориентирована на достижение бизнес-результатов».

Автор книги об интригах психолог Регина Михали считает, что инициаторами интриг чаще выступают мужчины. Согласно статистике, женщины не так компетентны в интригах, как мужчины. Это связано с тем, что они меньше склонны действовать стратегически и меньше размышляют над будущими выгодами. Кроме того, женщин чаще мучают угрызения совести, что несколько остужает их желание поучаствовать в интриге. Это не означает, что представительницы прекрасной половины лучше, просто они пользуются другими стратегиями захвата власти, нежели мужчины, которые больше склонны к планированию, нежели к использованию эмоциональной составляющей. Когда мужчина чувствует конкуренцию, в нем часто обостряется внутреннее эго, побуждающее его к действиям вне игры.

Примером такой интриги может послужить история, которую рассказала нам Елена Деревянко, управляющий партнер и креативный директор Агентства PR-service, вице-президент Украинской лиги по связям с общественностью. По ее словам, это произошло в компании, которая управляет рядом инвестиционных фондов. Коллектив преимущественно состоял из мужчин среднего возраста и старше, которые в прошлом в основной своей массе были «родом» из академической среды советских НИИ и вузов. Позиция руководителя службы маркетинга была вакантной, и на нее взяли девушку в возрасте около 30 лет. «Она обладала адекватным духу времени рыночным мышлением, в то время как остальные — и мужчины, и немногие «уцелевшие» женщины — скорее смотрели на мир глазами жестко-прагматичных финансистов. При этом надо понимать, что если для финансиста реклама и PR — это расходы, то для маркетолога-пиарщика — инвестиции. Соответственно, коллективу, где все привыкли к одному типу мышления, «перпендикулярно мыслящий» специалист стал неудобен, в результате чего они начали в полном смысле слова травить молодого руководителя», — рассказывает Елена Деревянко. Оставалось дождаться удобного случая, который наступил очень скоро. Девушке было необходимо подготовить документ для первого лица компании. Ее основной задачей было привести документ в надлежащий вид после подготовки его руководителями функциональных подразделений. «Работа была кропотливая, сложная, пришлось исправить много ошибок. Потом этот монументальный труд пошел по системе документооборота. Девушка рассчитывала на похвалу. Но вместо этого ее вызвал к себе начальник и указал на ошибки, которые она уже исправляла. Выяснилось, что на каком-то этапе этот документ подменили первым. Не выдержав давления, молодой, перспективный и необходимый для инвестиционной компании как воздух специалист принял решение об увольнении», — констатирует Деревянко.

По мнению психологов, гендерный подход не всегда верен. Поэтому интриганов следует классифицировать скорее по способностям и типам характеров. Психолог Елена Кривошта к потенциальным интриганам относит людей, чья натура стремится к реализации собственного «я», а действия направлены на получение высшей должности и материальных благ. Если квалифицировать интриганов по типам характера, то к интригам более склонны сангвиники и меланхолики. Для первых это способ манипуляции, в то время как для вторых — выход из какого-то внутреннего состояния. Ученые и практики в один голос твердят, что чаще всего интриги плетут люди со средними способностями и нереализованными амбициями, которые просто не видят других средств для достижения цели. Хотя интриганом может стать и вполне «мирный» сотрудник, доведенный до состояния сильной тревоги и даже стресса.

Как избавиться от интриганов
(стратегия, предложенная Pleon Talan и Atlantic Group)

  • личный пример — если начальник решил построить хорошие отношения в компании, он должен задать для начала вопрос себе: «Действительно ли я этого хочу и живу ли я так сам?»;
  • «вычисление» людей, склонных к вранью и манипуляциям на этапе собеседования;
  • безжалостный отсев интриганов, независимо от уровня их профессионализма;
  • публичное порицание вранья — политика, которая демонстрирует, за что хвалим и за что порицаем;
  • четкий бизнес-процесс — только один человек может отвечать за конкретный проект, результат;
  • продвижение неформальных лидеров и поощрение их инициатив (повышение по должности, расширение полномочий, курирование образовательных проектов, участие в работе профессиональных ассоциаций, жюри профессиональных конкурсов, выступление на конференциях, выставках и т. д.).

Инструменты

Отличный инструмент для плетения интриги — сплетни, потому что их легко задействовать. Мало кто закрывает себе уши, когда их слышит. Особой популярностью пользуются слухи, связанные с конкретным человеком, в которых «всплывают» внебрачные дети и связи, необычная зависимость и пристрастия.

Еще большей популярностью, чем сплетни, пользуются (мнимые) вознаграждения. Особенно повокационной является так называемая «похвала до смерти» — демонстративное, мнимо позитивное особое отношение, при котором сотрудники, которых так нахваливал шеф, в итоге становятся жертвами зависти, критики или насмешек со стороны коллег. Сплетни коварны. Если они уже циркулируют в коллективе, остановить их сложно.

Немаловажно, как к интригам и распостранению сплетен относится руководство. Если начальник подвержен влиянию извне и даже поощряет слухи и интриги, они будут процветать. Если, наоборот, слывет противником доносов и закулисных игр, места в компании для них не останется. Александр Тимофеев, например, наказывает лжеинформаторов и доносчиков. «Однажды мне сообщили, что некий сотрудник Х не справляется с поставленной задачей, а точнее — неправильно ее выполняет. Вышеупомянутый сотрудник и вправду отвечал за данный процесс, но ошибки делались не по его вине, как это было представлено. Зачастую лицо, которое спровоцировало ту или иную проблему, либо же пытается переложить вину на чужие плечи, либо же бежит из компании. Если ситуация предвещает серьезные финансовые потери, обязательно нужно вмешаться», — резюмирует Александр Тимофеев.

Способы разрешения ситуации могут быть различными. Причем не обязательно это должно предполагать наказание виновных. Напротив, иногда лучше развести конкурирующих «за место под солнцем» сотрудников «по разным углам». Коммерческий директор компании «ЕПОС» Сергей Чеховский был свидетелем интриги в одной из дочерних компаний холдинга, где ситуацию разрешили весьма нестандартно: сотрудника, которого руководству рекомендовали уволить, назначили на более высокую должность. «Как оказалось, директор одной из наших дочерних компаний в одном из своих подчиненных видел не только хорошего специалиста, но и своего конкурента. Поэтому всегда негативно о нем отзывался и особенно старательно выделял все недостатки в его работе. Ситуация дошла до открытого конфликта. Мы оценили происходящее и не увидели причин для увольнения этого сотрудника, да и директора хотели оставить. В конечном итоге менеджера мы назначили директором другой нашей дочерней компании, которая стала после этого развиваться еще успешнее», — рассказал г-н Чеховский.

В агентстве Pleon Talan был типичный случай, когда один из сотрудников пытался «кляузничать» на другого, используя для этой цели е-mail. Сотрудник А написал своему руководителю, что сотрудник Б что-то делает плохо. Директор компании свел этих работников и разобрался в сложившейся ситуации. Такой подход навсегда отбил у сотрудника А и ему подобных желание вести нечестные игры. Моменты раскрытия интригана и публичное порицание его действий часто помогают отрезвить подчиненных, отбивая при этом охоту совершать подобные ошибки.

Основные типы интриганов
(согласно теории американского исследователя Джона Циона)

  • всезнайка (бесконечно рассуждает о том, «что происходит на самом деле», делая вид, что обладает эксклюзивной информацией);
  • лоббист (активно и любыми способами отстаивает свой проект);
  • закулисный интриган (как правило, обаятельный, продвигается по службе за счет манипуляций, а не за счет хорошей работы);
  • активист (с энтузиазмом и даже агрессией отстаивает «правое дело»);
  • советник («глаза» и «уши» начальника).

Методы борьбы

Свою корпоративную культуру необходимо построить таким образом, чтобы она изначально отрицала интриги. Если вам удалось «вычислить» интригана при собеседовании, считайте, что вам повезло. Елена Деревянко склоняется к мнению, что интригана можно определить при собеседовании с вероятностью 80%. Частично это возможно сделать благодаря проницательности интервьюера, частично — потому что люди, склонные к интригам, далеко не всегда считают это качество недостатком и не всегда его маскируют. Есть и другая категория людей, которые осознают, что общественная мораль не одобряет такой подход к работе, поэтому они стараются это качество скрыть, чтобы потом использовать его как «секретное оружие». «С последним видом сложнее, — рассуждает Елена Деревянко. — Их можно распознать только по невербальным признакам — эмоциям, жестам, мимике, уклончивым ответам на прямые вопросы и т. д.».

Для того чтобы разобраться в мыслях своих сотрудников, Александр Тимофеев практикует еженедельные собрания, где позволяет высказываться каждому присутствующему. «На такого рода собраниях, — рассказывает генеральный директор «АВТ Бавария», — действует следующая система: сначала свою точку зрения высказываю я, потом мы читаем протокол предыдущего заседания, затем каждый может задать вопрос любому из присутствующих. Такой подход дает мне возможность лучше понять обстановку в коллективе, и по достаточно тонким оттенкам я могу сказать, как складываются отношения в команде. Часто сотрудники думают, что могут обвести своего начальника вокруг пальца. Я могу промолчать, при этом сделав свои выводы, зная, что рано или поздно я смогу расставить все точки над «і».

Если же компания дорожит своими интриганами, говорит Илона Цивинська, HR -директор Международного кадрового портала hh.ua, нужно определить, какое направление работы для таких сотрудников может быть интересно, какие проекты они могут на себя взять. Если в результате этого работник перестанет заниматься интригами и начнет продуктивно работать, то это уже победа.

Три основные формы интриги

  • «бильярдный удар» (прямое нападение на жертву) — так, например, увольнение, которое само по себе интригой не является, может быть встроено в запланированный ряд нападок вроде дискредитирований или унижений. Как бильярдный игрок производит удар по шару с тем, чтобы попасть в другой, и чтобы этот второй попал в третий, прежде чем он упадет в лузу, так и в искусстве плести интриги существует целенаправленная цепная реакция, которая при оптимальных для интригана условиях реализуется так, как он просчитал.
  • «ахиллесова пята» (осознанное использование слабого места жертвы, т. н. «скелетов в шкафу») — ахиллесовой пятой может зачастую стать слабое место из прошлого или настоящего, профессиональной или частной жизни: алкогольная зависимость или проблемы в семье, сексуальные инциденты или страх перед выступлениями на публике, недостаточные знания английского вплоть до симпатии к коллеге или шефу.
  • заговор (сплоченность нескольких сотрудников ради нанесения ущерба своему коллеге) — речь идет о сплоченности нескольких соучастников ради нанесения ущерба кому-либо, например, когда шеф объединяется с одним коллегой ради того, чтобы избавиться от одного сотрудника.

Все три формы можно свободно комбинировать. То, что начиналось как прямое нападение, может быть усилено целевым использованием слабых мест и завершено заговором.

Советы на перспективу

Следует понимать, что наличие или отсутствие в коллективе интриг взаимосвязано с корпоративной этикой. «Там, где корпоративный дух низкий, — подчеркивает Геннадий Пысанко, рекрутмент-консультант WORLDSTAFF, — там очень много сплетен, слухов, наговоров и т. д. Бывает, что и в весьма благополучной компании встречаются интриги. Как правило, это связано с нечестной карьерной борьбой, завистью к успехам коллег».

Что касается стиля управления, то, как утверждают специалисты, именно демократичный стиль часто подразумевает возникновение интриг. Данный стиль управления предусматривает равенство, что и позволяет сотрудникам вести себя более развязно, строить козни, пускать слухи. Авторитарный тип управления слишком жесткий, и если при нем и возникают интриги, то зачастую они не имеют сильного резонанса, поскольку есть страх, что это приведет к негативным результатам, которые коснутся непосредственного провокатора ситуации. «Первый стиль, — утверждает Елена Кривошта, — предполагает нарушение субординации в отношении начальника (панибратские отношения), второй — действия исподтишка, вызванные нелюбовью к руководству».

Если вы хотите избежать работы в компании, которая поощряет интриги, переходя на новую работу, поинтересуйтесь не только зарплатой и обязанностями, но и конфликтным климатом, а также узнайте, что говорят в отрасли о данной компании. Как бы ни повернулась ситуация, бояться интриг не стоит. «Надо учиться управлять интригами», — советует Наталья Береза, директор по управлению персоналом компании «МТС Украина». Кроме того, полностью избежать интриг невозможно, можно лишь минимизировать их вредное, разрушающее воздействие.

Как отразить интриги

  1. Принять решение. Вы хотите защититься? Противостоять интриге можно, только если вы решительно настроены и тщательно просчитали риски и те усилия, которые придется приложить.
  2. Проанализировать ситуацию. Дневник может помочь увидеть ситуацию целиком. При этом придерживайтесь журналистских вопросов: что кто кому сказал, что сделал? когда, где и как? кто за кого и с кем играет? у кого какая роль? кто пособники? Топографию происходящего можно визуализировать при помощи шахматных фигур или конструктора «Лего».
  3. Собрать материал. Сохраняйте все доказательства — обидные электронные письма, протоколы и все остальные документы. Так вы поможете своей памяти восстановить картину и обеспечите наличие необходимых документов, если дело дойдет до суда.
  4. Сохранять спокойствие. Даже если очень срочно от вас ожидают каких-то действий, нельзя действовать спонтанно — и ни в коем случае не в письменной форме!
  5. Найти союзников. Выберите союзников, которым сможете доверять (это могут быть даже ваши близкие), и держите их в курсе. Взгляд со стороны — чем не помощь в трудной ситуации?

Виктория Юрчук и Анна Гарбарук
По материалам «Инвестгазета”

Опубликовать в Google Plus
Опубликовать в LiveJournal
Опубликовать в Мой Мир
Опубликовать в Одноклассники
Написать комментарий

В рекрутинговых неудачах виноваты… ВЫ!

В конце прошлой недели я написала пост для LinkedIn о том, что некоторые люди нападают на рекрутинг в целом и на отдельных рекрутеров. Я намеренно опубликовала его на платформе, где рекрутеры ищут кандидатов. Я и не думала, что пост в стиле “давайте больше любить друг друга” вызовет такую реакцию. Люди без конца делились им и писали комментарии. Мой телефон без конца пиликал под натиском сообщений и уведомлений. Я даже написала своей подруге и коллеге смску: “Смотри-ка, я нечаянно сломала Интернет и стала новой Ким Кардашьян, только для LinkedIn’а”. Ну или как-то так. Это была шутка, можете смеяться!

Количество просмотров росло на глазах – 100 тысяч, 200 тысяч, 300 тысяч. Я не понимала, чего все так взбудоражились. Почему им было не все равно? Может, проблема была куда глубже, чем не представлялось? Скорее всего. Рекрутеры, представители компаний, бывшие и нынешние соискатели чего только ни писали – от “Спасибо, что говоришь об этом вслух!” до “Ну ты и дура!” Один комментатор всерьез обвинил рекрутеров в своих неудачах в личной жизни. Я прочитала все комментарии и многое поняла, ведь я, вопреки заявлениям некоторых, все-таки не дура. В рекрутинговых неудачах определенно виноваты люди. Ниже я поясню, о ком идет речь. Кое-что я обобщила, поэтому не стоит воспринимать все на свой счет. Например, я принадлежу к одной из категорий, а между тем, мне вовсе не кажется, что я неудачница! Я человек и мне не все равно, что в рекрутинговых неудачах виноваты…

…вы – рекрутеры, охотники за талантами, консультанты по работе с персоналом!

Как бы вы там ни назывались, суть одна. Кстати, это личное, потому что я тоже рекрутер. Вы занимаетесть рекрутингом только ради денег и новых автомобилей, видите в соискателях крупный рогатый скот, который послушно идет куда прикажут, обещаете им лучшее будущее, а затем бросаете их рад очередного кандидата, который готов заплатить. Вас волнуют только показатели и скорость заполнения вакансий, вы не чувствуете, что можете изменить чью-то судьбу, мысли, чувства. Вам все равно, будут ли дети тех, кто вам подвластен, учиться в университете, получат ли поддержку их престарелые родители. Вы не видите в них людей. Вам не интересно наблюдать за тем, как кто-то находит дело всей своей жизни. Вы хотите побыстрее получить чек. Вы и есть причина рекрутинговых неудач.

…вы – представители компаний!

Работаете ли вы с агентством, есть ли у вас свой собственный рекрутер – неважно! Вы задаете слишком высокие стандарты и забываете, что и сами им не соответствуете, но при этом считаетесь успешными. Вы читаете резюме пачками, но вам все мало. Если вы видите в документе пункт, который вам принципиально не нравится, вы сразу же откладываете его в сторону. Вы не хотите видеть за документами людей и представлять себе результаты, которые эти люди могли бы достичь. Вы без конца подгоняете рекрутера и хотите, чтобы он нашел для вас лучших из лучших, и желательно подешевле. Если ему это не удается или удается не слишком быстро, вы начинаете его обвинять, а потом и вовсе сбрасываете со счетов, не отвечаете на вопросы и не принимаете никаких предложений. Рекрутер старается изо всех сил, а вы все равно нанимаете дочь или сына старого приятеля без опыта и знаний, и рекрутеру остается только обзвонить всех кандидатов и соврать, что вакансия была заполнена по внутренней рекомендации. Вы ждете слишком многого, вам не могут угодить даже лучшие рекрутеры, и потому вы и есть причина неудач.

…вы – соискатели!

Да, я знаю, без вас у рекрутеров не было бы работы. Это понятно! Но давайте начистоту – в подавляющем большинстве случаев решение от них не зависит! Они – всего лишь посредники, не более! Рекрутеру может казаться, что вы идеально подходите на ту или иную должность, но если лица, ответственные за подбор персонала, с этим не согласны, он ничего не может поделать. Да, мы можем кое-на что повлиять, но мы не всевластны. Перед тем, как подать заявку, тщательно изучите вакансию. Если вы не соответствуете требованиям и наполовину, пожалуйста, обратите свое внимание в другую сторону! Вам может показаться, что вы справитесь с работой, но если сравнить вас с теми, кто соответствует требованиям на 75%, вы неизбежно проиграете. Если вас не отсеет программный алгоритм, направленный на поиск ключевых слов, это точно сделает человек. Иными словами, если у вас нет опыта, который требуется работодателю, не тратьте время зря (для должностей начального уровня совет неприменим). Изучите компанию, по крайней мере, на высшем уровне. Не утверждайте, что соответствуете культуре, если вы ничего о ней не знаете. И наконец, не стоит писать представителю компании несколько электронных писем и сообщений в социальных сетях, а затем искать его на LinkedIn и звонить ему в офис. Да-да, вы очень хотите получить работу, но проявите терпение! Телефон специалистов, которые занимаются подбором кадров, как правило, вечно занят, поэтому если вам не ответили по электронной почте и не перезвонили, остановитесь и выждите время!

На самом деле, проблема рекрутинга заключается в том, что он слишком человечен. В этом его изъян. В нем нет точных научных понятий, компьютерных программ и идеальных процессов. Рекрутеры, которых мотивируют деньги, а не кандидаты, были и будут всегда. То же самое касается представителей компаний, которые предъявляют завышенные требования, и соискателей, которые обладают завышенными ожиданиями. Но далеко не все участники рекрутингового процесса так плохи. Кроме того, все они нужны друг другу, чтобы отрасль продолжала функционировать.

Выходит, нам следует сдаться и оставить все как есть? Лично меня этот вариант не устраивает, но я знаю тех, кто с радостью на него согласится. Мы можем продолжать валить вину друг на друга, а можем попытаться изменить ситуацию со своей стороны. Мы должны расти над собой – совершенствоваться и вносить значимый вклад в общее дело. Идите домой, возвращайтесь завтра и попытайтесь сделать что-то лучше. Как минимум – глубоко вдохните и улыбнитесь. Быть рекрутером – это непросто. Нанимать сотрудников – это непросто. Искать работу – это непросто. А вот улыбаться – это легко. Так что улыбайтесь, даже если успех вам только снится!

Christie McPherson, linkedin.com. Перевод: Айрапетова Ольга

Опубликовать в Google Plus
Опубликовать в LiveJournal
Опубликовать в Мой Мир
Опубликовать в Одноклассники
Написать комментарий

Что нужно делать, чтобы новички не разбегались?

Есть надежные работодатели с приличной репутацией на рынке труда, выплачивающие «белую» зарплату. Но и у них случаются сбои при найме на работу новых сотрудников. Даже в кризис.

По каким причинам это происходит? В чем кроются сбои в системе найма и адаптации? Что за «секреты Полишинеля» кроются в недрах кабинетов структурных подразделений? Какие важные аспекты упускают из виду руководители и эйчар-службы компаний, выстраивая работу с сотрудниками и соискателями? Из-за чего соискатели, только-только получив заветное предложение о работе, снова через короткий промежуток времени пополняют ряды безработных?

К сожалению, такое происходит нередко. Рассмотрим один пример. Профессионал в своем деле, долго искал новую работу, рассматривал вакансии разных компаний, сравнивал, нашел очень хорошую вакансию в известной на рынке труда, вполне приличной компании с «белой» зарплатой, приятными плюшками, прошел несколько этапов собеседований. Именно его выбрали из множества претендентов, сделали предложение, даже направили подробный письменный оффер с описанием функциональных обязанностей, зоны ответственности и условий работы. Человек обрадовался и вышел на работу. И… чуть ли не на второй день новичка нестерпимо тянет «сделать оттуда ноги».

Почему так? Причин на то бывает много, причем самых разных, приведу лишь некоторые:

  • С первых дней новичка бросили в самостоятельное плавание. Непосредственному руководителю — не до него (весь в совещаниях, в аврале, он сам новичок, перегружен рутиной, у него отчетный период и т. п.).
  • Коллеги тоже не помогают, наблюдаются признаки моббинга («дедовщины»), на вопросы отвечают формально, не желали увольнения предыдущего работника с этой должности и т. п.
  • Приходится много заниматься решением второстепенных вопросов и подготовкой неработающих документов (адаптационные листы, таблицы с неглубокими вопросами, формальными задачами, не соответствующими фактическим).
  • Некомфортное рабочее место (плохое освещение, шум от коллег и посетителей, посадка спиной к коллегам/входу, слишком холодно/душно, много посторонних неприятных запахов и т. п.).
  • Выяснилось, что фактически подчиняться (или очень много общаться) приходится с человеком, который не участвовал в ознакомительном интервью, но оказался очень неприятным (разная система ценностей, уровень профессионализма и т. п.).
  • Нюансы графика работы (руководитель приходит позже сам и назначает рабочие встречи/совещания поздно вечером, в традициях компании — переработки, обязательное участие в субботниках и т. п.).
  • Перегибы с дисциплиной и штрафами, о которых не было речи на собеседовании (за минутное опоздание требуют объяснительную, существуют запреты на курение, на кофе-чай вне обеда; неформальное общение с коллегами не приветствуется — только по рабочим вопросам, в рабочее время исключены личные звонки и т. п.).

Соискателям могу посоветовать уточнять очень подробно все интересующие вопросы, не включенные в оффер. Но даже в этом случае, неожиданности не исключены. К примеру, со стороны директора по персоналу.

Один из KPI для подразделений рекрутинга — низкий процент увольнений сотрудников в период испытательного срока. В докризисное время существовал даже показатель, по которому легко было выявлять ошибки рекрутинга.

Однако сейчас, в застойно-кризисное время, во многих сферах бизнеса (кроме растущих) показатель текучести на испытательном сроке — уже не такой работающий показатель. Все потому, что люди, даже если и осознают в первые же дни, что ошиблись с выбором, нарвавшись каждый на своего «кота в мешке», остаются работать. Им может быть тяжело, некомфортно, но они дают себе установку работать. Самые упертые — хотя бы год, чтобы не испортить трудовую книжку и резюме. И работают хорошо ровно настолько, чтобы их не уволили.

И что ж получается? Формально мы, эйчары, молодцы, текучка на испытательном сроке невысокая, но ведь рабочий настрой новичка — нулевой.… Далее, соответственно, возникают проблемы с ротацией, вовлеченностью, подготовкой кадрового резерва и т. п. Ведь такие работники не работают, а отбывают номер, что называется.

Одной из важных задач директора по персоналу считаю необходимость регулярно «замерять» на актуальность выстроенную систему адаптации сотрудников. Соискатели и сотрудники должны получать от отдела персонала честную и актуальную информацию по всем интересующим их вопросам. В пределах компетенции, разумеется.

Регламенты, процедуры, положения — это правильно и хорошо. Система должна быть. Но, кроме этого, очень важно слушать и слышать живых людей, соискателей и сотрудников, думать о них, видеть ситуацию «их» глазами.

По моему убеждению, директор по персоналу не должен быть только кабинетным работником и общаться исключительно с топ-менеджментом. Он просто обязан, по мере необходимости, выходить «в люди», общаться с руководителями и рядовыми сотрудниками, выезжать «в поля» (если есть sales), производство, другие подразделения. Только тогда он может быть в достаточной степени вовлеченным в процесс и информированным о ситуации в компании, чтобы действительно, а не номинально быть партнером бизнеса, в котором работает.

Нет идеальных вакансий/компаний и нет идеальных кандидатов. Но нужно искать свое — наилучшее. А найдя, уметь удержать и настроить себя на результат в долгосрочной перспективе!

Елена Голубева

Деловой мир

Опубликовать в Google Plus
Опубликовать в LiveJournal
Опубликовать в Мой Мир
Опубликовать в Одноклассники
Написать комментарий

Чи можна працевлаштувати студента денного відділення?

Основним Законом — Конституцією України (ст. 43) визначено право кожного громадянина на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Відповідно до ст. 2 КЗпП державою забезпечується право громадян на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи. За виконану працівником (громадянином) роботу власник або уповноважений ним орган виплачує йому заробітну плату — винагороду, обчислену, як правило, у грошовому виразі (ст. 94 КЗпП, ст. 1 Закону «Про оплату праці»). У пп. 7 п. 1 ст. 1 Закону «Про зайнятість населення» визначено, що зайнятість — це не заборонена законодавством діяльність осіб, пов’язана із задоволенням їх особистих та суспільних потреб з метою одержання доходу (заробітної плати) у грошовій або іншій формі. А згідно з ч. 1 ст. 4 цього Закону до зайнятого населення належать також особи, які навчаються за денною формою у вищих навчальних закладах та поєднують навчання з роботою. Крім того, Законом «Про освіту» (ч. 14 п. 1 ст. 51) та Законом «Про вищу освіту» (пп. 3 п. 1 ст. 62) студентам забезпечено право на трудову діяльність у встановленому порядку в позанавчальний час.

Отже, право студентів денної форми навчання на трудову діяльність передбачено законодавством. Однак при реалізації такого права часто виникає запитання, до якої категорії належать такі працівники: до основних чи до сумісників.

На жаль, нині діюче трудове законодавство не містить визначення поняття основного місця роботи чи роботи за сумісництвом. Однак роботу студента, який навчається за денною формою навчання, не можна розглядати як сумісництво. Адже відповідно до п. 1 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту і Мінфіну від 28.06.1993 р. № 43, сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом. Право на працю працівника реалізується через укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою (ст. 2 КЗпП).

Що стосується студентів денної форми навчання, то під час навчання між ними та навчальними закладами не виникають трудові відносини і не укладається трудовий договір. Тому таке навчання не є основною роботою студента. Отже, його роботу (у разі працевлаштування) не можна вважати такою, що виконується крім його основної роботи, тобто сумісництвом. Крім того, позицію, що робота за трудовим договором осіб, які поєднують її з денною формою навчання, не є сумісництвом, висловлено в листі Мінсоцполітики від 25.05.2015 р. № 198/06/186-15. У ньому фактично процитовано ч. 3 п. 14 постанови Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.1999 р. № 13, у якій визначено, що робота за трудовим договором осіб, які поєднують її з денною формою навчання, не є сумісництвом і оплачується на загальних підставах. Таку ж позицію викладено і в листі Мінсоцполітики від 25.07.2014 р. № 301/13/116-14 щодо прийняття на роботу студентів. У ньому, зокрема, зазначено, що трудовим законодавством не передбачено обмежень щодо поєднання студентами ВНЗ, у тому числі тими, які навчаються за денною (очною) формою навчання, роботи і навчання. Тому працедавець має право приймати на роботу таких працівників, у тому числі й на умовах повного робочого дня. З огляду на зазначене, можна зробити висновок, що робота за трудовим договором осіб, які поєднують її з денною формою навчання, не є сумісництвом, і тому вона передбачає ведення трудової книжки відповідно до загального порядку та є для таких осіб основним місцем роботи.

Щодо оформлення трудових книжок студентам денної форми навчання, які вперше приймаються на основну роботу, слід керуватись ч. 3 ст. 48 КЗпП, яка передбачає, що працівникам, які стають на роботу вперше, трудова книжка оформлюється не пізніше п’яти днів після прийняття на роботу. Інструкцію про порядок ведення трудових книжок працівників затверджено спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту населення від 29.07.1993 року № 58.

Працівники-студенти мають такі самі трудові права та обов’язки, як і інші працівники. Однак, приймаючи на роботу студентів перших курсів, роботодавцям треба пильнувати, чи немає серед них неповнолітніх осіб, для яких законодавством передбачено особливі вимоги працевлаштування та виконання трудових обов’язків. Праця неповнолітніх осіб, а саме осіб, які не досягли 18-річного віку, регламентується, зокрема, нормами ст. 187–200 КЗпП. При прийнятті на роботу зазначеної категорії працівників слід ураховувати, що ст. 51 КЗпП передбачено встановлення скороченої тривалості робочого часу (36 годин на тиждень) для працівників, у тому числі студентів, віком від 16 до 18 років, а також зайнятих на роботах із шкідливими і важкими умовами праці. Водночас слід зазначити, що студент, який навчається на стаціонарному (очному) відділенні навчального закладу, може виконувати трудові обов’язки лише у вільний від навчання час: у будні дні — після занять (увечері або під час «вікон» у розкладі занять), у вихідні дні чи в період канікул. Студенти, які навчаються за індивідуально визначеним графіком, при виконанні роботи повинні слідкувати, щоб не було «накладки» часу роботи з часом індивідуального навчання чи складання іспитів. У ч. 1 ст. 56 КЗпП визначено, що за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень, а в ч. 2 цієї ж статті встановлено, що оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Тобто режим роботи студентів залежатиме від графіку навчання, а оплата праці — від тривалості виконання трудових обов’язків.

Висновки. Законодавством передбачено право студентів денної форми навчання на трудову діяльність. Робота за трудовим договором осіб, які поєднують її з денною формою навчання, не є сумісництвом, і тому вона є для таких осіб основним місцем роботи.

Юрій Вдовін

Управління Держпраці

Опубликовать в Google Plus
Опубликовать в LiveJournal
Опубликовать в Мой Мир
Опубликовать в Одноклассники
Написать комментарий

Проверки в сфере труда по-новому: на что обратить внимание

Недавно вступил в силу важный в сфере регулирования трудовых отношений документ — Порядок осуществления государственного контроля за соблюдением законодательства о труде, утвержденный постановлением Кабинета Министров Украины от 26 апреля 2017 года № 295. Как он изменит порядок проверок в сфере труда и на что необходимо обратить внимание бизнесу?

Главные новшества

Отныне проверять трудовые вопросы будет не только Гоструда, но и исполкомы местных советов (последние — по вопросам своевременности / полноты оплаты труда, соблюдения минимальных гарантий в сфере оплаты труда, оформления трудовых отношений). Проверять субъектов хозяйствования будут, в основном, исполкомы. Главной же функцией Гоструда является надзор за тем, насколько законно исполкомы проводят эти проверки. Не до конца понятно, имеет ли право сама Гоструда проводить проверки субъектов хозяйствования.

В 2017 году установлен мораторий на проверки, из-под действия которого «выпали» многие органы, в том числе Государственная фискальная служба Украины (далее — ГФСУ) и Гоструда. Но вот исполкомы под его действие как раз попадают, что подтверждается письмом Минсоцполитики от 26.04.2017 г. № 8830/0/2-17/28. Это значит, что в этом году проводить такие проверки они еще не имеют права.

Проверки невозможны без утверждения ряда подзаконных нормативных актов. Пока они не утверждены, у бизнеса еще есть время для подготовки.

Основания для проверки

Все проверки — внеплановые. Перечень оснований для их проведения очень широк. В частности:

  • обращение работника о нарушении относительно него законодательства о труде;
  • обращение физического лица, относительно которого нарушены правила оформления трудовых отношений;
  • результаты анализа Гоструда или исполкомами информации из СМИ, открытых источников информации, от физлиц, госорганов, профсоюзов;
  • уведомление органов надзора о выявленных во время проверок нарушениях трудового законодательства;
  • сообщение ГФСУ о несоответствии количества работников и объемов производства (выполнения работ, оказания услуг) средним показателям по соответствующим видам деятельности;
  • сообщение Пенсионного фонда Украины о:
    • работодателях, которые не подавали уведомлений о приеме на работу;
    • работодателях, у которых в течение месяца количество работников на условиях неполного рабочего времени выросло на 20% и более;
    • работодателях, у которых численность работников на условиях гражданско-правовых договоров составляет 30% и более;
    • работниках, выполняющих работы (оказывающих услуги) по гражданско-правовым договорам у одного работодателя более года.

Права проверяющих

Проблемами для бизнеса станут не только объемный перечень оснований для проверки, но и права контролеров.

Так, контроллеры во время проверки относительно выявления неоформленных трудовых отношений могут приходить на проверку и в любое время суток с учетом требований законодательства об охране труда получать доступ к любым производственным, служебным, административным помещениям, в которых используется наемный труд. Это право вызывает много вопросов. Например, могут ли проверяющие выйти на проверку ночью? Кроме того, можно не допустить их в помещение на том основании, что в нем не используется наемный труд?

Также представители контролирующих органов имеют право ознакомиться с любыми документами, ведение которых предусмотрено законодательством о труде и которые содержат информацию / сведения о вопросах, которые являются предметом проверки, а также получать их заверенные копии и делать выписки. Им разрешено наедине или в присутствии свидетелей задавать руководителю и/или работникам вопросы, касающиеся законодательства о труде, получать на эти вопросы устные и/или письменные объяснения. Следует отметить, что обычные работники предприятия не обязаны разбираться в трудовом законодательстве, и на специфические вопросы для них нормальным будет ответ «не знаю», «не помню» и т. п. Ответственности за это ни они, ни их работодатель не несут.

Причины для отказа в допуске к проверке

Оснований для отказа в допуске только три:

  1. Отсутствие служебного удостоверения. Его форму должно утвердить Минсоцполитики. Впрочем, ее пока нет. К отсутствию удостоверения должно приравниваться и отсутствие его в реестре удостоверений. Вести такой реестр должна Гоструда, но пока непонятно, будет ли она его публиковать.
  2. Отсутствие на сайте Гоструда решений Минсоцполитики о форме служебного удостоверения инспектора труда, акта, справки, предписания, требования, перечня вопросов, которые должны инспектироваться.
  3. Превышение предельного срока проведения проверки. Отметим, что проверки не могут превышать 10 рабочих дней, а для субъектов малого и микропредпринимательства — двух рабочих дней.

Если не допустить проверяющих к проверке без законных оснований, для предприятия это может привести к большому штрафу — в размере трех минимальных зарплат, а если проверка назначена по вопросам из абзаца 2 ч. 2 ст. 265 Кодекса законов о труде (в частности, относительно оформления трудовых отношений) — в размере 100 минимальных зарплат (на сегодня это 320 тыс. грн). Такие же штрафы грозят, если препятствовать проверяющим в реализации их прав.

DeVisu

Опубликовать в Google Plus
Опубликовать в LiveJournal
Опубликовать в Мой Мир
Опубликовать в Одноклассники
Написать комментарий

Деякі нюанси надання соціальних відпусток

Додаткові відпустки працівникам, які мають дітей, надаються понад тривалість щорічної відпустки, передбаченої статтями 6, 7 і 8 Закону України «Про відпустки», а також понад тривалість щорічних відпусток, встановлених іншими законами та нормативно-правовими актами, і переносяться на інший період або продовжуються у порядку, визначеному статтею 11 цього Закону.

Оскільки зазначена відпустка є соціальною відпусткою і не належить до виду щорічних, то вона може надаватися у будь-який час протягом календарного року, незалежно від відпрацьованого часу і дати народження дитини — до чи після.

У разі, коли працівник, який має право на соціальну відпустку, з якихось причин не скористався цим правом у році досягнення дитиною певного віку або ж за кілька попередніх років, він має право використати цю відпустку, і в разі звільнення, незалежно від підстав, йому має бути виплачено компенсацію за всі невикористані дні відпусток, як це передбачено ст. 24 Закону України «Про відпустки». Законодавством не передбачено строку давності, після якого втрачається право на додаткову соціальну відпустку працівникам, які мають дітей.

Право на додаткову соціальну відпустку залежить від віку дитини. Статтею 19 Закону України «Про відпустки» визначено вік дітей лише для такої категорії, як «жінка, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років». Вік дитини-інваліда, усиновленої дитини, дитини під опікою, дитини одинокої матері (батька) цим Законом не встановлено, тому слід керуватися загальними нормами законодавства.

Жінка, яка працює і має дитину-інваліда; усиновлену дитину; одинока мати, яка виховує дитину без батька; батько, який виховує дитину без матері, мають право на цю відпустку до досягнення дитиною повноліття.

Згідно з частиною другою ст. 19 Закону України «Про відпустки» за наявності кількох підстав для надання додаткової соціальної відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 17 календарних днів.

Так, наприклад, одинока мати, в якої дитина є інвалідом, має право на таку відпустку за двома підставами (17 календарних днів). Якщо одинока мати виховує здорову дитину (мається на увазі не дитину-інваліда), соціальна відпустка надається за однією підставою (10 календарних днів).

У разі, коли одинока мати виховує двох дітей віком до 15 років, така відпустка надається за двома підставами: жінка, яка має двох дітей віком до 15 років, та одинока мати.

Жінка, яка має усиновлену дитину і одночасно є одинокою матір’ю (вдовою), користується правом на таку відпустку за двома підставами (17 календарних днів).

Оксана Колпак

Управління Держпраці

Опубликовать в Google Plus
Опубликовать в LiveJournal
Опубликовать в Мой Мир
Опубликовать в Одноклассники
Написать комментарий

Украинский рынок труда — 2017: топ-6 ключевых тенденций

https://im0-tub-ru.yandex.net/i?id=09a21b9b49da7dae280499086b210531-l&n=13

Прошлый год стал переломным для украинского рынка труда: количество вакансий увеличилось в три раза по сравнению с 2015-м. Начало 2017 года показало продолжение этого тренда, но его динамика оказалась существенно ниже. По оценкам Smart Solutions, прирост вакансий в І квартале 2017 года по сравнению с предыдущим — всего +10%.

Конфликт интересов работодателей и кандидатов

Кандидаты ждут от работодателей индексации заработной платы. Минимальные ожидания — повышение на уровень инфляции (в 2016 году — 12,4%, за 4 месяца 2017 года — 4,9%), хотя в действительности потребительские расходы украинцев в связи с увеличением цен и тарифов растут в разы быстрее указанных показателей. Программа-максимум — вернуть свой доход в долларовом эквиваленте на начало 2014 года, что означает увеличение его в три раза. Таких возможностей работодатели по экономическим причинам обеспечить не могут.

В свою очередь компании продолжают экономить на заработных платах, часто предлагая нижнюю границу объявленной «вилки» оплаты труда. Квалифицированные соискатели превратились в своего рода «покупателей», активно рассматривающих предложения, но весьма осторожно выбирающих работодателя. Тем более что количество открытых вакансий увеличилось, и у кандидатов появился больший выбор вариантов трудоустройства. Количество отказов от Job Offer в 2017 году выросло в два раза.

Повышение заработных плат

Процент повышения заработных плат сильно дифференцирован в зависимости от отрасли, уровня квалификации и функций сотрудника. В среднем зарплаты в 2017 году выросли на 15%. Интересно отметить, что повышение коснулось не всех сотрудников — оно зависело от эффективности и потенциала каждого конкретного работника, а также от уровня востребованности специалиста на рынке. Квалифицированные сотрудники в «узких» специальностях зарабатывают на порядок больше других.

Также необходимо отметить пересмотр структуры мотивации в сторону увеличения размера бонусной составляющей. Компании готовы платить сотрудникам, которые продуцируют доход компании. Речь идет не только про отделы продаж, но и те подразделения, которые согласно ситуации на конкретном рынке или в отдельной компании являются, иногда ситуативно, ключевыми — это могут быть производство, логистика, юристы и даже маркетинг.

Работодатели все более активно разрабатывают нематериальные инструменты мотивации. Возрастает роль внутрикорпоративного обучения и построения культуры активного лидерства. Эти направления менее затратны по сравнению с привлечением услуг внешних обучающих компаний или отдельных коучей, поэтому и находятся в «фаворе» у работодателей, которые еще проявляют осторожность в своих расходах, стараясь не тратить «лишнее» — они еще помнят тотальную оптимизацию 2014–2015 годов.

Большинство компаний отмечают нехватку квалифицированных сотрудников и завышенные ожидания по заработной плате у кандидатов — работодатели не могут обеспечить соискателям потерянные за 2014–2016 годы доходы в долларовом эквиваленте.

Переезд потенциальных работников за границу

Основные причины переезда — низкий уровень жизни, недостаточный уровень личной безопасности и отсутствие финансовых и карьерных перспектив в обозримом будущем. Даже низкоквалифицированная работа в ближнем зарубежье оплачивается гораздо выше.

Если в 2014–2015 годах кандидаты стремились просто уехать, то в 2017-м они переезжают вдумчиво, выбирая в первую очередь страну с точки зрения комфорта для жизни. Наиболее привлекательными с этой точки зрения остаются Польша, Германия, США. Тем более, что Польша предпринимает активные усилия по привлечению украинцев посредством упрощения выдачи виз, выдачи «карты поляка» и т. д. В основном кандидаты уезжают самостоятельно, и лишь 10% — через прямой наем компании-работодателя в Украине.

Определенные возможности для роста трудовой миграции открывает и введение безвизового режима. Этот режим не предусматривает возможностей официального трудоустройства, но соискатели имеют право поехать в ЕС, чтобы договориться о трудоустройстве. По возврату в Украину можно получить рабочую визу и поехать работать уже легально.

Спрос на рекрутинговые услуги

В 2016 году спрос на услуги рекрутеров был на достаточно низком уровне. На 2017 год большинство компаний закладывали в бюджет увеличение численности персонала, что отразилось в росте количества запросов на поиск персонала уже в I квартале текущего года.

Конкуренция за линейный персонал

По мере улучшения ситуации на рынке труда ужесточается и борьба работодателей за квалифицированных кандидатов. Хотя до ситуации, когда персонал переманивают существенно более высокими зарплатами и наполнением соцпакетов, еще далеко, но тенденция налицо.

Значительная часть соискателей, несмотря на очевидные недостатки, предпочитают неофициальное оформление трудовых отношений. Причины для этого разные: армия, отягощенность банковскими кредитами, получение пособия по безработице в центре занятости и/или субсидии по оплате услуг ЖКХ и т. д.

Молодежь с потенциалом

Крупные компании продолжают политику минимизации расходов на оплату труда, охотно набирают талантливую молодежь за «недорого», в т. ч. на краткосрочные стажировки, отбирая в дальнейшем лучших для предложения перейти на постоянный режим работы.

Несмотря на сложную во многих отношениях ситуацию в стране, рынок труда работодателя постепенно превращается в рынок труда соискателя, где компании «охотятся» за лучшими специалистами, а кандидаты начинают настойчиво отстаивать свои условия найма.

Наталия Дворская

Rabota.ua

Опубликовать в Google Plus
Опубликовать в LiveJournal
Опубликовать в Мой Мир
Опубликовать в Одноклассники
Написать комментарий

Сколько еще выходных положено украинцам в 2017-м и как взять отпуск так, чтобы зарплата выросла

Эта неделя началась для украинцев с выходного. Нерабочий день в честь Троицы перенесли с воскресенья на понедельник, а рабочую неделю сократили до четырех дней. Уже в 2018 году такую норму законодательства чиновники планируют отменить для всех официальных праздников, кроме Троицы и Пасхи (эти даты каждый год совпадают с воскресеньем).

Летом 2017-го украинцы будут отдыхать два дополнительных дня — 28 июня и 24 августа. Следующей праздник только осенью — 14 октября Украина отмечает День защитника отечества. Учитывая, что этот день совпадает с субботой, выходной перенесут на понедельник. Сколько будут отдыхать украинцы в этом году и как взять отпуск и не потерять часть зарплаты?

Какие выходные положены в 2017-м

Согласно ст. 67 КЗоТ, если праздничный день совпадает с субботой или воскресеньем, выходной переносят на понедельник. В результате украинцы в октябре будут отдыхать три дня подряд — с 14 по 16 октября.

Сколько еще выходных будет в этом году:

  • 28 июня (среда) — выходной, День Конституции.
  • 24 августа (четверг) — выходной, День независимости.
  • 14 октября (суббота) — выходной, День защитника отечества.

Всего в 2017-м будет 11 выходных в связи с праздниками, 105 еженедельных выходных. Если к этому прибавить 24 дня отпуска, получится, что украинцы за год отдыхают 140 дней — это 38% от всего года. Большое количество праздников вредит экономике страны, уверена экс-советник министра экономического развития Яника Мерило. «Есть в Украине такое феноменальное явление — постоянные выходные, а потом удивляемся, почему экономика не растет. Особенный абсурд — перенос рабочих и выходных. Если праздник выпал на выходной надо отметить дополнительным выходным. Может, мы лидер в мире по эффективности труда? Или выбиваемся в лидеры по размеру ВВП, поэтому можем себе это позволить? Хотя и реальные мировые лидеры не могут позволить себе постоянные праздники», — написала Яника Мерило во время новогодних праздников в Facebook.

Отметим, в большинстве постсоветских стран на год выпадает 11 выходных дней в честь праздников. Дополнительно 13 выходных — в России, Австрии. 14 выходных — в Испании, Мальте. К слову, Испания занимает одно из первых мест по количеству праздничных выходных среди всех стран Европейского союза. Кроме положенного двухдневного «уикэнда», испанцы ежедневно отдыхают два-три часа после обеда (во время сиесты закрывается большинство магазинов и госучреждений).

В 2018-м некоторые праздники планируют отменить

Институт памяти несколько недель назад презентовал законопроект, согласно которому календарь праздников для украинцев кардинально изменится. Если документ поддержат парламентарии, уже в следующем году вместо 11 праздничных выходных останется только девять.

Восьмого марта и девятого мая остаются праздничными днями: концерты и официальные мероприятия никто отменять не планирует, однако выходных в эти дни не будет. «Поскольку празднования государственных праздников должно способствовать восстановлению исторической памяти и формированию национальной идентичности граждан Украины, на статус государственного могут претендовать только те даты и события, которые соотносятся с государственными и историко-культурными», — поясняют в документе.

Кроме того, переносить выходной, который совпадает с субботой или воскресеньем, не будут (кроме выходных на Пасху и Троицу).

Какие дни останутся выходными:

  • Новый год — 1 января.
  • Рождество — 7 января.
  • Пасха — дата меняется.
  • День труда — 1 мая.
  • День памяти и примирения — 8 мая.
  • День Святой Троицы — дата меняется.
  • День Конституции — 28 июня.
  • День Независимости — 24 августа.
  • День защитников Украины — 14 октября.

Кроме того, в календаре появятся новые праздничные (но рабочие) дни. К примеру, Институт памяти предлагает узаконить целый перечень скорбных дней.

Когда лучше взять отпуск

Согласно закону, отпуск украинцам оплачивается работодателем. Однако при этом за один день отпуска платят меньше, чем за один рабочий день. Связано это с особенностями расчета отпускных. Чтобы посчитать, сколько заплатят за один день отпуска, нужно высчитать свою среднюю зарплату за календарный день за прошедший год. Для примера, украинец с зарплатой в 8000 гривен и рабочей неделей с понедельника по пятницу за один рабочий день зарабатывает 400 гривен. А за один день отпуска может получить 266,6 гривни (с учетом, что зарплата за прошлый год не менялась).

Если взять отпуск с понедельника по пятницу (на пять дней), месячная зарплата снизится с 8000 до 7330 гривен. А если взять отпуск на полную неделю, то можно рассчитывать на зарплату в 7866 гривен. Если же оформить отпуск на девять дней (с субботы по понедельник, «захватив» две субботы и два воскресенья), то зарплата в месяц с отпуском будет даже выше, чем обычая — 8400 гривен. Так, если вместо пяти дней отпуска использовать девять (с учетом выходных до и после отпуска), то размер зарплаты увеличится.

Напомним, каждому сотруднику положен отпуск продолжительностью 24 календарных дня. Согласно ст. 12 Закона об отпусках, 24 дня можно разделить на несколько частей. При этом основная часть отпуска должна быть не меньше 14 календарных дней. Если за прошедший год отпуск не используется, на следующий его можно перенести только по согласию с работодателем. При этом после увольнения весь неиспользованный отпуск компенсируется деньгами. Например, если проработать 13 месяцев и за это время ни разу не пойти в отпуск, а после уволиться, работодатель обязан выплатить компенсацию 26 дней отпуска (два дня за каждый поработанный месяц).

К слову, выходные дни в честь праздников в продолжительность отпуска не засчитываются. Если, к примеру, взять отпуск на семь дней с 19 августа, отдыхать можно не неделю, а восемь дней (24 августа выходной в честь Дня Независимости).

Александр Литвин

Сегодня

Опубликовать в Google Plus
Опубликовать в LiveJournal
Опубликовать в Мой Мир
Опубликовать в Одноклассники
Написать комментарий

Эффективный карьерный план НR-менеджера: 7 советов с примером

Итак, карьерный план. Многие слышали это словосочетание и раньше, но, как показывает практика, мало кто представляет себе, как именно он выглядит, что содержит и т. д. Исходя из моей практики, в карьерный план важно включить такие элементы.

1. Личные карьерные цели

Часто лояльные сотрудники путают личные цели с корпоративными, поэтому уточню. Поиск работы, прохождение испытательного срока, повышение в должности, рост уровня заработной платы, разрешение рабочего конфликта — это и есть личные карьерные цели. Потому что выгодоприобретателем являетесь вы, а не компания. Именно поэтому карьерный план принципиально отличается от известного многим HR-ам плана развития сотрудника.

2. План действий

Как и каким образом вы достигаете личных карьерных целей. К примеру, какой должна быть ваша позиция в отношении коллег, руководителя и отдельных персоналий: партнерская, доминирующая, дружественная и т. д. С кем вы строите или развиваете отношения, на чем они базируются. На кого влияете, с какой целью и каким образом. Ваши промежуточные цели и индикаторы их достижения. С кем конфликтуете, при каких обстоятельствах. За счет чего и как создаете свою репутацию. Эмоциональные и рациональные выгоды, которые вы несете коллегам, с которыми взаимодействуете. Как вы влияете на личное ресурсное состояние.

3. Базовые факторы

Карьерный план опирается на такие факторы, как тип корпоративной культуры компании, в которой вы трудитесь; уровень вашей профессиональной зрелости; тип личности ваших руководителей и окружения; фаза развития компании; состояние отрасли; ваши личных обстоятельства и корпоративная роль. Игнорирование базовых факторов гарантируют долгую и героическую борьбу с ветряными мельницами. План действий по достижению личных карьерных целей напоминает рецепт любимого блюда или план на игру футбольной команды.

4. Один или несколько сценариев развития событий

В зависимости от контекста. Опять-таки, сценарии строятся на практическом опыте и фактических обстоятельствах.

5. Условность времени

Это огорчит любителей высокой точности, но время — наиболее сложная часть плана. И вот почему. Карьерный план мы составляем для определенного отрезка времени на пути к глобальной цели. Прохождение того или иного этапа на пути ее достижения часто зависит от обстоятельств, поэтому сроки будут иметь погрешность. Особенно если это касается планов для уже состоявшихся специалистов, т. к. контекст, в котором они находятся, часто изобилует большим количеством факторов. Результат создает кумулятивный эффект качества и актуальности выполненных задач.

6. Лицо, принимающее решение

Поскольку ваше карьерное продвижение зависит от него, то план содержит задачи и развитие / трансформацию компетенций / результатов, и создание благоприятствующей среды, и работу с репутацией в глазах Big Boss.

7. Кому рекомендован карьерный план?

Особенно он нужен состоявшимся специалистам. Причина в том, что они глубже «встроены» в корпоративную жизнь, а значит, реализации их плана с большим количеством участников и переменных требует детализации и, что особенно важно, заготовленных решений и заранее продуманных действий.

Карьерный план начинающих специалистов опирается на личную дисциплину, подкрепленную устойчивой мотивацией, рекомендации о поведении в контексте и правильное понимание происходящего.

Кроме того, карьерный план может быть изменен при изменении контекста, условий реализации, мотивов.

Пример карьерного плана

Контекст кандидата: Светлана, 26 лет, рекрутер отдела HR, узнала о намерении начальницы своего отдела родить ребенка и решила, что хочет занять ее место на трехлетний период декрета шефини. Опыт Светланы на должности в компании — 3 года, в сфере HR — 5 лет.

Контекст компании:

  • Продажа и обслуживание холодильников для розницы, сезонной рост активности бизнеса происходит летом.
  • Семейный тип корпоративной культуры. Штат — 312 человек.
  • Big Boss (лицо, принимающее решение) — генеральный директор, он же собственник, ориентирован на результат, дорожит репутацией компании, которую сам и создавал.
  • Отдел HR состоит из: начальника отдела, рекрутера, менеджера по кадровому делопроизводству и приходящего бизнес-тренера.

Шаг первый. Необходимо сформировать карьерную позицию. Позиция передает смысл(ы). Она должна состоять из эмоциональных и рациональных выгод, которые получат Big Boss, ключевые участники процесса, и аргументов в пользу кандидата. Оптимальной, на мой взгляд, будет следующая позиция:

  • В ключевой и стратегической (т. к. нанятые люди работают в компании от года до пяти лет) функции Светлана достаточно компетентна и опытна, и это базовый проверенный практикой фактор.
  • Отлично знакома со спецификой компании, процессами, построены взаимоотношения с внутренними заказчиками. Взятому с рынка сотруднику потребуется время для адаптации и построения внутрикорпоративных отношений, плюс риск так и не пройти этот этап никто не отменял.
  • Она мотивирована к карьерному росту внутри «родной» компании, а лояльность дорогого стоит, и с рынка ее не возьмешь.
  • Честно, без интриг ждет возможности проявить себя на вышестоящей должности, а это экологичность и порядочность, которых зачастую так не хватает и которые вызывают уважение.

Возможно, вы скажете, что все вышеизложенное и так понятно. Это знают все, и Big Boss в первую очередь заинтересован в повышении Светланы. А вот и нет! Практика показывает, что и Big Boss, и другие руководители могут находиться под влиянием эффекта первого знакомства. Так бывает часто: вы устраиваетесь на работу, трудитесь в компании несколько лет, растете как личность и профессионал, но для Big Boss остаетесь девочкой в ситцевом платье, которая пришла на свое первое собеседование. Обидно, не правда ли? Кроме этого, Big Boss имеет полное право, а зачастую и желание встретиться для сравнения с другими кандидатами. Поэтому нужно сделать следующий шаг.

Шаг второй. Донести свою карьерную позицию до ведома Big Boss через выполнение задач карьерного плана. Привожу для наглядности часть из них с объяснением логики.

  1. Карьерная задача (что?), срок выполнения: адаптировать рабочий гардероб к статусу новой должности. До 10 дней, от начала реализации карьерного плана.Методы, ресурсы (как? чем? с кем?): Светлана со стилистом, обновить деловой гардероб и аксессуары.

    Ожидаемый результат, единицы измерения (для чего? зачем?): внешний вид должен передавать статус. Об этом скажут комплименты коллег и позитивная реакция Big Boss. Изменение во внешнем виде — отличный способ преодолеть эффект первого знакомства.

  2. Карьерная задача: поддержание ресурсного состояния. На протяжении всего периода реализации карьерного плана.Методы, ресурсы: йога, спортзал, отдых с друзьями.

    Ожидаемый результат: наличие энергии для выполнения карьерных задач. Все карьерные трансформации требуют больших эмоциональных и физических ресурсов. Без их восстановления вас ожидает эмоциональное выгорание.

  3. Карьерная задача: «прокачать» управленческие знания и желательно навыки. До беседы с Big Boss о рассмотрении кандидатуры Светланы.Методы, ресурсы: видео, книги по менеджменту, внешний наставник, тренинг (видеокурс) по менеджменту.
    Ожидаемый результат: понимание роли, управленческих инструментов, навыков планирования, делегирования, постановки задачи, контроля. Результатом руководителя есть совокупность результатов его подчиненных, поэтому управленческие знания и навыки становятся для Светланы ближайшей зоной профессионального развития. Одним из действенных подтверждений будут сертификаты о прохождении тренинга, курсов, внутрикорпоративная имейл-рассылка о прочитанной книге по менеджменту: это важные индикаторы для Big Boss.
  4. Карьерная задача: проявить себя (даже если вы до этого уже заработали блестящую репутацию). На протяжении реализации карьерного плана.Методы, ресурсы: Светлана во взаимодействии с внутренними заказчиками.

    Ожидаемый результат: Big Boss в компании семейного типа любит лояльных и результативных трудоголиков. Проявить себя можно в настоящей должности. А значит скорость и качество в закрытии вакансий должны быть максимальными. Система ценностей и приоритетов большинства торговых компаний ориентирована на фактический результат. Поэтому не стесняйтесь оставаться после окончания рабочего дня или выходить в субботу. Дополнительные усилия покажут вашу лояльность и мотивацию, а результаты и позитивная обратная связь от внутренних клиентов железобетонную компетентность.

  5. Карьерная задача: отсутствие конфликтов. Конфликт — риск-фактор. Его нужно контролировать на протяжении реализации карьерного плана.Методы, ресурсы: Светлана, сотрудники компании, клиенты.

    Ожидаемый результат: не редки случаи зависти и связанных с этим провокаций со стороны коллег. Держите установку бесконфликтности и готовности к провокации. Помните, конфликт может все испортить. Поэтому держитесь от него подальше: переводите в шутку, переносите обсуждение конфликтогенных или эмоциональных тем на потом, избегайте негативно заряженных коллег.

Обращаю внимание коллег HR-ов не только на задачи, но и на особенности их достижения. Порой процесс не менее важен, чем результат. Он говорит о вашей системе ценностей, склонности к корпоративноодобряемым методам работы и показывает, насколько вы вписываетесь в представления руководителя об идеальном кандидате.

Сергей Проценко

Rabota.ua

Опубликовать в Google Plus
Опубликовать в LiveJournal
Опубликовать в Мой Мир
Опубликовать в Одноклассники
Написать комментарий

Гори, гори ясно, или Три признака «выгорания» и как разговаривать с уставшим сотрудником

Я был на пределе, и это становилось заметно. Моя работа потеряла былой блеск, я постоянно чувствовал себя вымотанным и уже не мог этого скрыть. Начальнице стало трудно взаимодействовать со мной, а мне — докладывать ей о результатах работы. Все стало налаживаться только после того, как мы наконец поговорили об этом — просто, честно и открыто.

Выгорание сотрудников — серьезная проблема. Если ее не решать, она может привести к истощению, стрессу и даже депрессии. Переутомление может выражаться в физических симптомах: боли в груди, одышке, синдроме остановки дыхания во сне и учащенном сердцебиении. (Звучит довольно страшно, правда?) Тем не менее, начинающееся истощение можно обнаружить на ранних стадиях и «вылечить» задолго до того, как оно превратится в серьезную проблему.

Как возникает переутомление?

Представьте, что ваши сотрудники работают на аккумуляторах. В этих аккумуляторах содержится энергия, питающая их вовлеченность в работу, работоспособность и эффективность. Каждый новый день они начинают на полном заряде. От объема дел, обязанностей и задач, которые им предстоит решить в течение дня, зависит, сколько энергии они истратят. Если день выдался трудный, аккумулятор разряжается, оставляя чувство изнеможения и нежелания просыпаться на следующий день, чтобы начать все сначала.

Конечно, трудные дни бывают у всех и избежать их совсем не получится. Проблема возникает, когда напряжение не спадает неделями, а то и месяцами. Я слышал версию, что после каждого сверхзагружженого дня человеку требуется столько же времени на отдых. Теперь представьте, сколько времени на восстановление сил понадобится тому, кто выкладывался по полной целый месяц. Весь следующий месяц такой сотрудник будет непродуктивен и не заинтересован в работе.

«Уровень заряда» сотрудника можно определить, рассчитав показатель Predictive Index (PI). PI показывает, что главной причиной истощения энергии является выход за пределы зоны комфорта. Что это значит?

Зона комфорта — эта та зона, в которой вы наиболее эффективны. Вы увлеченно занимаетесь своим делом, максимально используете свои сильные стороны и, что самое важное, хорошо разбираетесь в том, что делаете. Все мы попадали в эту зону. Она дает потрясающие ощущения — мы чувствуем, что готовы справиться с любой проблемой. С тех пор мы сознательно и бессознательно стремимся вернуться в условия, в которых возможен такой психологический настрой. Когда нас бесцеремонно выталкивают из нее в противоположную сторону, наш аккумулятор разряжается. К такому результату могут приводить выступления на публике, необходимость слишком сильно погрузиться в мелкие детали работы (и остаться с ними один на один), сложные переговоры, неопределенность или зависимость наших проектов от расписания других людей.

У каждого человека своя зона комфорта. Как понять, что ваш сотрудник вышел за ее пределы и ему грозит переутомление? Вот три признака, которые об этом просигналят:

1. Их отношение к работе изменилось.

Когда уровень энергии падает, мы теряем способность управлять собой. Такие простые вещи, как концентрация, участие или терпимость становятся нам не по силам. Если это длится долго, вы начнете замечать в настроении сотрудника признаки уныния и раздражения. В этом случае лучше перенести встречу на другое время или взять кого-нибудь в помощь по проекту. Важно понимать, что такой сотрудник вовсе не хотел мстить вам за свою излишнюю загруженность. Все мы можем вспылить, когда находимся в стрессе и чувствуем, что больше не способны это выдерживать.

2. Их эффективность снизилась.

Когда мы истощены, нам сложно найти вдохновение и энтузиазм для работы. Для инициативности и целеустремленности требуется больше энергии, чем у нас есть. Работа превращается в неприятную обязанность, мы начинаем уклоняться от заданий и ждем не дождемся окончания рабочего дня. Уровень вовлеченности падает, а усилия, которые мы раньше вкладывали в качественную работу, теперь уходят на то, чтобы справляться со стрессом и беспокойством.

3. Они стали пропадать (физически или эмоционально).

Ваши сотрудники чувствуют, когда их силы на исходе. Им становится все труднее мыслить критически, фокусироваться на задаче и приносить пользу компании. Чтобы случайно не сказать или не сделать такого, о чем они потом пожалеют, сотрудники перестают попадаться вам на глаза и переходят на радиомолчание. Они включают автоответчик, не отвечают на сообщения, отменяют встречи. Такое поведение говорит о том, что они находятся в подавленном состоянии.

Как бы то ни было, мы живем в реальном мире. Работа есть работа, и иногда нам приходится себя заставлять. Но когда чаша весов переполнена и большинство наших задач оказываются за пределами зоны комфорта, уровень вовлеченности стремительно падает. Наиболее эффективные менеджеры помогают своим сотрудникам найти правильный баланс между задачами, которые повышают их уверенность в себе, и теми, что вскрывают их слабые стороны, — это единственный способ обеспечить долгосрочную заинтересованность сотрудников и помочь им профессионально расти.

Но ответственность лежит не только на менеджерах. Сотрудникам тоже стоит внимательно относиться к задачам и ситуациям, которые высасывают из них силы. Прежде чем соглашаться на очередной проект или брать дополнительные обязанности, хорошо подумайте. Ваше душевное здоровье скажет вам спасибо.

Вы научились замечать наступающее истощение. Что дальше?

В девяти случаях из десяти для решения проблемы достаточно простого разговора. Я знаю это по собственному опыту. Наши стили работы кардинально отличались друг от друга, и это мешало нам находить общий язык. Вместе нам удалось адаптировать свои методы работы таким образом, чтобы они подходили нам обоим. Наше взаимопонимание улучшилось, моя вовлеченность возросла, и мы превратились в более эффективную команду.

Вы спросите: «А как быть с остальными 10%?» Бывают задачи или обстоятельства, от которых никуда не денешься. В этом случае я советую обратиться к посреднику (представителю отдела по работе с персоналом) или подумать о переводе сотрудника на другую работу, которая будет больше соответствовать его сильным сторонам.

Обнаружив «выгорание», проанализируйте, что именно к нему привело. Возможно, дело в одном из проектов, неприятностях в семье или неподходящем стиле работы. В большинстве случаев выгорания удастся избежать, если позволить сотрудникам выразить свое недовольство и в дальнейшем стараться соблюдать баланс между комфортными и дискомфортными рабочими ситуациями.

Майкл Шнайдер

Inc.

Опубликовать в Google Plus
Опубликовать в LiveJournal
Опубликовать в Мой Мир
Опубликовать в Одноклассники
Написать комментарий